カレン・ギルフーリーは、リーダーシップストラテジストであり『The 3 Bucket Leader』の著者。CEOのビジョンを目的志向の測定可能な結果へと変換する。
あるフィンテック企業のCEOとデジタルトランスフォーメーションに取り組んで3カ月が経ったとき、同社の人材責任者が廊下で私を捕まえ、胃が沈むような数字を見せてきた。同社は最優秀のZ世代社員、特にトップパフォーマーを大量に失っていたのだ。その数字は驚くべきものだった。1人の退職につき18万ドルのコストがかかり、最優秀のZ世代人材は成績下位者と比べて47％も高い離職率を示していた。私たちは54万ドル規模の危機に直面していたのだ。
これは典型的な人材定着の頭痛の種ではない。私が考えるに、ほとんどの経営幹部が完全に見逃している重大な変化であり、その多くは従業員へのフィードバックと目的意識に関係していると思う。
CEOがしばしば見逃す大きな転換点
インテルの元会長アンディ・グローブは、戦略的変曲点には「ビジネス戦略の根本的な変化が必要」だと正しく指摘していた。企業がそれに適応すれば「新たな高みに達することができる」が、適応しなければ災厄となりうると彼は述べた。
私は今まさにそうした戦略的変曲点の一つにあると考えている。Z世代は2030年までに労働力の約30％を占めると予想されているが、彼らは単に音楽の好みが異なる若いミレニアル世代ではない—多くの人が完全に異なる思考を持っている。私の経験では、多くのZ世代は情報処理が速く、リアルタイムのフィードバックを期待し、5年後の角部屋のオフィスという約束ではなく、いかに速く成長しているかに基づいてキャリアの決断を下す。
また、経営幹部はこれをHRの問題として扱うことが多いが、実はこれが次の競争優位性になりうるのだ。
コストの内訳
前述のフィンテック企業の人材流出問題を掘り下げたところ、ほとんどの管理職は運が良ければ四半期に一度しかフィードバックを与えていないことがわかった。高業績者の60％が18カ月以内に退職していた。その代替コストは急速に積み上がった。しかし、管理職一人あたり15万ドルをトレーニングとリアルタイムパフォーマンスシステムに投資したところ、トップパフォーマーの82％が留まるようになった。
そのパターンは明らかであり、調査結果もこれを裏付けている。デロイトの2025年Z世代・ミレニアル世代調査によると、Z世代労働者の44％が「目的が欠けている」と感じて退職している。これは卓球台や無料ランチの問題ではなく、彼らの仕事がより大きな何かにどうつながるかを理解することに関するものだ。
私はこれが数十の企業で展開されるのを見てきた。強力なフィードバック文化を持つ企業は人材を維持し、より高い生産性を実現している。ギャラップの調査もこれを裏付けている：「初期の証拠によれば、管理職と従業員に、業務の期待、進捗、能力開発についてより頻繁で意味のある会話を持つよう教えることで、エンゲージメントとパフォーマンスが向上する」
デロイトの2024年グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンドレポートは、私が実務で目撃してきたことをさらに確認している。このレポートは、従来の生産性指標から「人的パフォーマンス」を優先することへの転換を促している。このアプローチは、ビジネス成果と従業員の幸福、エンゲージメント、能力開発を結びつける。重点は透明性、リアルタイムフィードバック、信頼構築、データの効果的活用にある。調査によると、リーダーの70％以上が「新たに利用可能なデータ」の活用が労働者のパフォーマンス、満足度、従業員エンゲージメントを向上させたと述べている。
さらに、回答者の74％が時代遅れの生産性指標から脱却することが重要だと述べている。レポートはまた、リーダーが変化の必要性を認識しながらも行動に移すことに苦戦する「知行ギャップ」についても言及している。このギャップを埋めることができた企業は、ビジネスと人的成果の目標を達成する可能性が1.7倍高くなる。
これらの数字は、透明性とリアルタイムフィードバックがパフォーマンスを向上させることを示している。また、多くの従業員がリアルタイムで透明性のあるフィードバックへの期待が高まっていることも示唆していると思う。そして組織がこれらの期待に応えるとき、エンゲージメントとパフォーマンスは向上するのだ。
実際に効果のあるフィードバックの提供
従来のフィードバックはこのようなものだ：「サラ、あなたの第3四半期の業績は良かった。このまま続けてください」
私が学んだ本当に効果があるのはこちら：「サラ、あなたが昨日行ったAPIの修正は大きな成果だった。顧客満足度が今週3％上昇した—これは直接あなたの仕事の成果だ。これをプラットフォーム全体に展開すべきだね。これはまさに私たちの最高の人材が示すような思考だ」
違いは頻度ではなく、関連性にある。Z世代の社員があなたのチームに留まるよう促すには、彼らの日々の業務がビジネス成果やキャリアパスにどうつながるかを示す必要がある。
さまざまな業界のCEOと協働する中で、このアプローチの結果は測定可能であることがわかった。冒頭で述べたフィンテックのCEOの例では、Z世代の離職率が低下しただけでなく、若い開発者たちが自分のコードが顧客成果にどうつながるかを理解できるようになり、製品開発時間が41％短縮された。
別の例では、ある金融サービス企業のCEOは当初、週次の1対1ミーティングを「マイクロマネジメント」として反対していた。しかし6カ月後、1年目のアナリストの離職率は35％から16％に低下した。200人以上のアナリストがいるプログラムでは、採用・研修コストの削減により、8カ月以内に変革全体の費用を回収できた。
90日間のプレイブック
Z世代の社員に響くフィードバックシステムを開発するために、90日間のプレイブックをお勧めする。
1カ月目：クイックウィンを優先する。
• 現在のフィードバックメカニズムを監査する。
• 30歳未満のトップ20％のパフォーマーを特定する。
• タスクリストではなく、インパクトに焦点を当てた週次の1対1ミーティングを開始する。
2カ月目：システム統合に焦点を当てる。
• リアルタイムのパフォーマンス追跡を確立する。
• 管理職に意味のあるフィードバックの与え方を訓練する。
• 成長のための明確な道筋を作る。
3カ月目：結果に基づいて改良し、会社全体に拡大する。
• ベースラインと比較してエンゲージメントと定着率を測定する。
• 初期結果に基づいて改良する。
• 効果のあることを組織全体に展開する。
競争優位性の創出
ジャック・ウェルチの従業員差別化の原則—「一貫性、透明性、率直さを通じて優れたチームと優れた企業を構築する」—はここに完璧に当てはまる。競合他社が最高の若手人材を「より良い機会」に失っている間に、あなたは透明で定期的なフィードバックを通じて、そうした機会を社内で創出できる。Z世代の社員は、大きな人材定着の課題ではなく、あなたの競争優位性になりうるのだ。
今週すぐにできる簡単なことは、30歳未満の最高のパフォーマンスを示す3人の社員と30分の会話を予定することだ。彼らに一つの質問をしてみよう：「あなたの仕事がここでどのように重要なのかを理解するために何が役立つでしょうか？」彼らの答えは、あなたが彼らのモチベーションだと思っていることと、実際に彼らのパフォーマンスを促進しているものとのギャップを明らかにするかもしれない。
私の見解では、30歳未満のあなたの最高の人材は競合他社からLinkedInのメッセージを受け取っているかもしれない。彼らは単に給与を比較しているだけでなく、成長の機会や、別の組織で自分の影響力を見ることができるかどうかも比較しているのだ。彼らが求めているものを示すのが遅すぎて、彼らが出て行くことがないようにしよう。
フォーブス・ビジネス・カウンシルは、ビジネスオーナーとリーダーのための最も重要な成長とネットワーキングの組織である。私は資格がありますか？
