公正かつ財政的に持続可能な報酬制度を作ることは、どの組織にとっても課題である。リーダーは給与の透明性、市場ベンチマーク、予算の制約の中でバランスを取りながら、従業員のエンゲージメントとサポートを確保しなければならない。適切なアプローチは信頼関係を強化し、離職率を下げ、企業の長期目標を強化することができる。
以下では、フォーブス・ファイナンス・カウンシルのメンバーが、あらゆるレベルで機能する報酬パッケージの構築戦略を概説している。彼らのガイダンスは、公平で競争力があり、財政的に責任ある実践への道筋を示している。これらの洞察を適用することで、リーダーは人材、パフォーマンス、財務規律のバランスを取った報酬制度を作ることができる。
1. 市場ベンチマークと柔軟なインセンティブのバランスを取る
重要なのは、市場ベンチマークと柔軟で成果に連動したインセンティブのバランスを取ることである。効果的な方法の一つは、固定給与と変動的なトークンベースの報酬を組み合わせた総報酬フレームワークを採用することだ。予算内に収めるために、固定給与を定義された給与帯内に調整し、パフォーマンスボーナスやトークン配分などの変動要素を使用して、会社の成功に連動したアップサイドを創出している。- ジュリアン・ラ・ピック氏, Chiliz
2. 報酬体系の透明性を確保する
非営利団体の視点から見ると、多くの組織は階層が平坦である。スタッフはますます自分の報酬と成長を理解したいと考えている。採用すべき戦略は、報酬体系の透明性である。それは成果に基づくべきであり、市場ベンチマークによる役職ごとの給与帯、インセンティブ、福利厚生を含めるべきだ。曖昧にしておくと不公平感を与え、人材を失う原因になる。- ダマリス・ヘロン=ワトキンス氏, A Better Chance Inc.
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3. 各従業員に何が最も重要かを尋ねる
従業員にとって何が最も重要かを尋ねることから始めよう。全ての人が現金報酬を同じように評価するわけではない—ある人は株式を好み、別の人は柔軟な勤務形態を優先し、多くの人が認知を重視する。従業員の「なぜ」を理解するために関わることで、リーダーは公正でパーソナライズされた報酬パッケージを設計し、包括性と満足度を育みながら予算内に収めることができる。- ザック・ブロディ氏, Lumiere Financial
4. 市場相場と個々の従業員のニーズを考慮する
従業員は組織の最も価値ある資産である。市場相場を考慮するとともに、福利厚生や個々の従業員のニーズも考慮しよう。「市場賃金」と会社が支払える金額の間には、従業員が最高の仕事をするよう動機づけるスイートスポットがある。彼らと率直に話し合い、そのスイートスポットを見つけよう！- ジュリー・デロング氏, Backyard Bookkeeper
5. 競争力のある基本給と成果連動型インセンティブを組み合わせる
組織内のすべての役職に対して、競争力のある基本給と成果連動型インセンティブを組み合わせよう。リーダーが報酬の一部を測定可能な成果指標に結びつけると、あらゆるレベルの従業員がビジネスの成功を共有できる。全員がアップサイドに参加することで、会社は財務規律を損なうことなく、エンゲージメント、説明責任、パフォーマンスを強化できる。- ローレンス・プロス氏, Nexi
6. 段階的な変動報酬を導入する
効果的な戦略の一つは、成果に連動した段階的な変動報酬を導入し、チームベースのボーナスで補完することである。このアプローチはトップパフォーマーに報いるとともに、協力を促進し、インセンティブを結果に連動させ、士気を高める—すべて組織の予算内に収め、ターゲット市場特有の成長機会に合わせている。- セサル・ロペス氏, Insurance Advisors Global
7. キーパーソンおよび役員向けボーナス生命保険を提供する
予算を圧迫せずにトップ人材に報いるために、キーパーソンおよび役員向けボーナス生命保険を活用しよう。この戦略は、キャッシュフローを維持しながら、選択的で税制優遇のある福利厚生を提供する—リーダーは役員に公正に報酬を与え、より広範なチームインセンティブに再投資することができる。- アンドレ・ペニントン氏, Pennington Law
8. 報酬を成長のエコシステムとして設計する
報酬を静的なコストではなく、成長のエコシステムとして設計しよう。会社のパフォーマンスに連動したアップサイドを持つ段階的な給与体系は、内発的な動機付けを生み出す—従業員は自分の貢献と会社の売上、そして自分の手取り額との間に直接的なつながりを見ることができる。- ホセ・ビアナ氏, The Gershman Group
9. 株式報酬を成果マイルストーンに連動させる
成果マイルストーンに連動した株式報酬を提供しよう。これは最初は何もコストがかからないが、従業員に会社の成功に対するオーナーシップを与える。忠誠心と達成を報いるベスティングスケジュールで構成しよう。このアプローチは、事業運営のためのキャッシュフローを維持しながら、会社の成長に合わせて報酬を拡大する。- トマス・ミラー氏, Eqvista Inc.
10. まず理念を構築する
報酬制度を構築する前に、報酬理念を構築しよう。あなたのビジネスにおける「公正」の意味を定義しよう—それが市場との整合性、内部の公平性、成果に基づく報酬、透明性のいずれであれ—そしてそれを意思決定の指針として使用しよう。すべての支出に戦略的な意図があり、従業員が数字の背後にある「なぜ」を理解していれば、予算の制約はより簡単に対処できる。- アレクサンダー・ロンジーノ氏, Rework Capital LLC
11. 影響力に基づいた報酬を設定する
報酬は、役職名や業界の規範ではなく、収益成長、顧客転換率、ワークフロー効率などの企業目標に対する各役割の測定可能な影響に基づくべきである。この公正かつ効率的な戦略により、予算を超えることなく価値創造に報酬が連動し、貢献を適切に表現し、チーム全体の説明責任を促進する。- ニール・アンダース氏, Trusted Rate, Inc.
12. 率直な対話から始める
効果的な戦略の一つは、率直な対話から始めることだ。チームと話し合い、彼らが本当に価値を置いているもの—基本給、福利厚生、柔軟性、成長の機会など—を理解しよう。そして、これらの洞察と明確な役割期待、外部ベンチマークを組み合わせよう。人々が耳を傾けられ、給与の背後に透明性のあるシステムを見ると、公正さは単なる計算ではなく、文化の一部となる。- マイケル・フォガス氏, Foguth Financial Group
13. AIを活用する
市場データ、スキル評価、測定可能な役割の影響を組み合わせたAI駆動の報酬モデルを開発しよう。これにより、すべてのレベルで公正な給与を確保し、明確なスキルアップの道筋を示し、高い影響力を持つ役割に予算を振り向ける—公平性、透明性、財務規律のバランスを取る。- スワティ・ディーパク・クマール（ネマ）氏, シティグループ
14. 給与水準を業界標準と比較する
公平性を保証するには、各ポジションの給与を業界標準と比較し、それをビジネスの予算と目標に合わせることから始めよう。経費とインセンティブの効果のバランスを取るために、基本給、成果ボーナス、非現金特典を組み合わせよう。給与決定プロセスについてオープンで正直であることで、信頼を育み、従業員のモチベーションを維持できる。- ジャレッド・ワイツ氏, United Capital Source Inc.
15. 給与マトリックスを導入する
単なる勤続年数ではなく、熟練度と測定可能な影響に報いるスキルと貢献ベースの給与マトリックスを導入しよう。各役割を明確な昇進基準を持つ定義されたスキル階層にマッピングし、それらの階層に給与の進行を合わせよう。これにより、すべての従業員に実力主導の道筋が生まれ、内部の公平性が確保され、リーダーは予算能力に合わせて昇給のペースを調整することでコストをコントロールできる。- アチャル・シンギ氏, WestBridge Capital
16. 内部の公平性を確保する
明確な役割、成果指標、市場データに連動した透明な給与から始めよう。内部の公平性をチェックして、レベル間の公正さを確保しよう。給与を目標と予算に合わせることで、コストを抑えながら信頼とモチベーションを構築できる。これは、収益を損なうことなく貢献に報いることである。- カーラ・デニス氏, KDA Inc.
17. 従業員の立場に立つ
リーダーとして、従業員の立場に立ち、その役割で認められるために何が必要かを自問しよう。私は常に成長を促進する報酬パッケージを重視し、それによって予算を増やす。インセンティブパッケージが全体的に増加すれば、予算は固定額ではなく、変動する目標となる。- ノーラン・ストークス氏, Stokes Retirement Group Limited
18. 成果に報いる報酬階層を導入する
予算の予測可能性を維持しながら成果に報いる成果ベースの報酬階層を導入しよう。これにより従業員の成功と会社の成長が連動し、組織のあらゆるレベルで貢献に見合った報酬が確保される。- エリー・ヌール氏, NOUR PRIVATE WEALTH
19. 透明な給与帯を確立する
透明な給与帯を作ろう。最新の市場相場データを使用して各役割レベルの価格を設定し、その範囲を年間予算に対する給与モデルに反映させ、総額が合うまで人員ではなく給与帯を調整しよう。ベンチマーキングにより公平性が確保され、モデルはオファーが出る前に予算超過を警告する。- アナトリー・イオフェ氏, IceBridge Financial Group, LLC
20. ファントム株式をチームレベルのKPIに連動させる
給与を職務の複雑さに応じて広がるパーセンタイルバンドに固定し、四半期ごとにチームレベルのKPIに連動したファントム株式ユニットを付与しよう。共有ダッシュボードがリアルタイムで発生額を計算し、現金を消費せずに価値創造を可視化する。この方法は下位層の自己満足を狭め、上位層の過剰を抑制し、予算の整合性を維持しながら営業利益率の拡大に焦点を当てる。- テリー・チェン氏, Modulate
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