では当の内定者はどう受け止めたか。もっともよかったフォローを聞くと、1位は懇親会だった。2位は1位に近い割合で「アルバイト、インターンとしての勤務」。これを提供している企業はとごくわずかだ。また、学習アプリ、資格取得のためのプログラム、PCで受講するeラーニングも提供が減る傾向にあるものの、そこそこ人気がある。ここに企業と内定者とのズレが見える。
実際にこれらのフォローを受けた内定者の心境の変化を見ると、懇親会に参加した内定者は、不安はやや増加したものの、期待もやや増えた。アルバイトまたはインターンとしての勤務の体験者は、不安が減少し、期待が高まった。入社予定の会社での研修の経験者は、不安がやや減少し、期待は上の2つよりも高くなった。ちなみに、企業からの事務連絡だけでフォローを受けなかった内定者の場合は、不安が大きく高まり、反対に期待が大きく減少していた。
これらをまとめると、研修などのフォローを通じて「企業の文化や業務内容の理解を促すこと、上司や同僚との人間関係を構築する機会を用意することなどが、入社前の期待感を高めることに寄与する」とALL DIFFERENTは指摘する。
同社によれば内定者は、内定期間中に、内定企業が「人を育ててくれる会社」であると感じ、学生と社会人との違いを認識し、入社後のイメージを具体的に把握して入社への期待を高めたいと考えているとのこと。そこでALL DIFFERENTは、内定期間中に企業が取り組むべき次の4つのポイントを提案している。
① 社会人に求められる最低限の知識・心構えを体系的に習得できる教育の提供
② 内定者を飽きさせない、自発的・継続的な学びを促す仕組みづくり
③ 適時適切に不安を払拭できる環境づくり
④ 内定者と接する管理職・先輩の「対話力」「言語力」の強化
こうした人間同士の関わり合いが内定者の不安の払拭につながる。これらを実現するために、職場訪問、業務体験、現役社員との座談会などを通じて「業務内容を理解したり、不安やわからないことを聞いたりできる場を設ける」のがよいということだ。
