パフォーマンスに関するフィードバックを求める
昇進や昇給はすぐにはできないかもしれない、と上司が示唆した場合、この機会を利用して自分の業績と将来の昇進のために、自分をどのように位置づけられるかについてフィードバックを求めよう。昇進を検討してもらうためには、具体的にどのような目標やマイルストーンを達成する必要があるのかを尋ねよう。
こうしたアプローチは、あなたが社内での成長に投資しており、より高いレベルの職務で必要とされる期待に応えようとしていることを示す。上司は、あなたが長期的な視野に立ち、自身の成長に集中していることを評価してくれるかもしれない。
こうした会話を通じて、上司があなたのキャリアアップを支援する気があるのか、それとも正式な評価がないまま、より多くの仕事を任され続ける可能性があるのかを、より明確に知ることもできる。
上司が明確で実行可能なフィードバックをしてきたら、それを実行に移す計画を立てよう。話し合った内容と合意した目標を文書化し、今後の進捗状況について話し合う際の参考資料にしよう。
昇給や昇進の交渉をする
自分の責任が永続的に拡大しており、会社の期待に応えている、あるいは期待以上の成果を上げていることが明らかであれば、昇給や昇進を交渉する時だ。そのための話し合いに備えて、自身の要求を裏付けるデータを収集しよう。こうしたデータには、以下が含まれる。
・新たに引き受けた責任の詳細なリスト
・自身の仕事が組織にもたらした付加価値の例 （プロセスの改善、収益の増加、プロジェクトの成功など）
・業界内で同じような職務に就いている人の給与幅に関する市場調査の結果
これらの情報を武器にすれば、自信を持って交渉に臨める。会社にもたらす価値という観点から自分の要求を組み立て、役割の拡大が肩書きや報酬の調整に値する理由を説明しよう。
例えば、こういう具合だ。「この新しい責任を担って以来、私は、部門の効率をX％向上させました。私の貢献は、市場における（役職名）の役割にふさわしいと考えています。報酬をどのように調整すれば、私が担っている仕事を反映できるようになるか、話し合わせていただけますか」
給与だけが評価の形ではないことを、心に留めておこう。予算の都合で昇給が不可能な場合は、他の手当について尋ねてみよう。休暇日数の追加、業績賞与、専門能力開発の機会などでも、仕事量の増加を補うことができる。
