非生産的な職場環境
対照的に、非生産的な職場文化も少なくない。メレンデスは「最悪なのは、リーダーシップに一貫性がなく、チームをマイクロマネジメントし、フィードバックを考慮せず、燃え尽きの兆候を無視または放置し、対立を避けるような環境です」と指摘した。
職場戦略家で『The Devil Emails at Midnight: What Good Leaders Can Learn From Bad Bosses』（真夜中の悪魔のメール：優れたリーダーが悪い上司から学べること）の著者であるミタ・マリックはメールインタビューで「暴君のような上司が怒鳴り散らし、幼児のように癇癪を起こし、チームメンバーを公然と辱める職場もあります」と述べた。
マリックによると、マネジャーの悪質な振る舞いを黙認したり正当化したりする経営者は事態を改善するどころか悪化させている。「いじめ体質の上司を残すために経営陣があらゆる言い訳をする一方で、そのチームは「回転ドア」のように人が出入りし、採用担当者は人員補充に追いつけないのを何度も見てきました。恐怖は短期的には成果を生むかもしれませんが、長期的には離職やエンゲージメントの低下、生産性の減少、燃え尽き症候群を招きます。常に次は自分が上司の怒りの標的になるのではないかと恐れる状態で、人はどうやって最高のパフォーマンスを発揮できるでしょうか」と彼女は問いかけた。
経営リーダーが知るべきこと
マンダパティは「リーダーが知っておくべきなのは、人々が辞める理由は激務や変化ではなく、混乱や不敬、一貫性の欠如だということです。魅力的なミッションは優秀な人材を一時的に惹きつけるかもしれませんが、彼らがとどまるかどうかは日々のリーダーシップの行動次第です」と結論づける。
Career NomadのCEO、パトリス・ウィリアムズ＝リンダはメールで「最良の職場文化は価値観の単なる表明にとどまらず、それを実際の運営に落とし込みます。心理的安全性、透明な成長ルート、互いの承認が譲れない条件となっている企業は、常に一流の人材を定着させています。こうした企業はリーダーの行動と従業員の体験を整合させ、ブランドの約束が採用ページのうたい文句に終わらないようにしています」と述べた。
職場文化が企業危機の制御または表出に果たす役割を過小評価してはならない。前向きな文化があれば、困難な時期に全員が一致団結するのを支える。一方、否定的な文化は危機の種をまき、組織がそれを乗り越えることをより難しくするのだ。
