優れたAI人材をどう採用するか？
どんな職種であれ、人材の採用はチームの多様性を高め、レベルアップする機会となる。
「求人広告が幅広い候補者に届いているかを確認しよう。ジェンダーに偏りのない募集要項を使えば、女性の応募者も増加する」と、フォーブス寄稿者のコリンヌ・ポストは記している。「また、面接には技術系の女性を参加させることが重要だ。女性の応募者が、潜在的なロールモデルとなる女性と会話を行うことで、採用の成功率が上昇する」。
こうしたアドバイスは、技術職だけに当てはまるものではない。AIを活用した教育支援に取り組むコンサルティング企業EdGenerativeの創業者、アヴィバ・レガット博士は、雇用者が「コンピューターサイエンスの専攻者」のみに目を向けるのではなく、幅広い分野の人材に注目すべきだと提言している。AIの知識はIT部門やエンジニアチームに限定されるものではなく、今後はすべての部署にとって必要不可欠になる。
インターンや若手社員を採用する際は、プリンストン大学などのアイビーリーグ校だけでなく、ジョージア大学やエモリー大学のようにAI教育が充実している大学にも目を向けるべきだ。「エモリー大学は、AI開発をコンピューターサイエンスやIT部門だけに閉じ込めず、意図的に複数の異なる分野で育んできた」とレガットは述べている。
スキルベースの採用では、学位に関係なく、履歴書・職務経歴書、カバーレター、LinkedInのプロフィールなどから必要な知識や能力を見極められる。面接時にテストを実施することで、候補者のスキルを実証してもらうことも可能だ。
Z世代の候補者選びについては、テキサス州オースティンで毎年開催される教育分野に特化したイベント「SXSW EDU」の学生スタートアップ・コンペティションのコーディネーターを務めるサラ・ハーンホルムが、「SNSのスキルを持つコミュニケーション専攻の学生や、人間とコンピューターの相互作用や認知科学の学位を持つ学生にも注目すべきだ」と述べている。
「認知科学は、心理学、神経科学、コンピューターサイエンス、哲学の交差点に位置する分野だ」とハーンホルムは記している。「この学際的なアプローチによって、AIシステムが高度化する中で、人間とAIの情報処理の仕組みを理解する人材が育成される。これは、AIがより洗練されるにつれて、極めて重要になるスキルだ」。
さらに、社員らをWorld Summit AI Americas、AI World Congress、AI and Big Data Expo、Ai4などのカンファレンスに派遣し、現地でネットワーキングを行わせるのも得策だ。そしてそれらの社員が、登壇者や専門家に「推薦したい人物を紹介してほしい」と頼んでみるのもひとつの方法だ。
そして求人情報は、できるだけ広く発信することが重要だ。チームメンバーがSNSで会社の求人情報をシェアすれば、より多くの人に届く可能性がある。また、完璧にマッチする資格や経歴を持たない候補者であっても、職場の環境に適応できるスキルと経験があれば、積極的に検討すべきだ。面接では、その候補者が誰とどのように共に働けそうかという点を視野に入れて検討する必要がある。
