何が足りないかを見つける
あなたのチームは、手遅れになるまで何が起きているのかを教えてくれない。彼らは、求人サイトをスクロールする一方で、1対1の会議ではあなたに微笑むことだろう。しかし、フィードバックの集合体を見れば、パターンは明らかだ。誰もが同じ不満を口にしているかもしれない。特定の役割が過小評価されていると感じているのかもしれない。全員から洞察を得ることで、優秀な人材が辞めてしまう前に改善するチャンスを得ることができる。不快な真実・不快な事実こそ、直視する必要がある。
これまでの私たちの会話から得られた、チームのフィードバックや懸念点をもとに、メンバーが退職を考える原因となっている可能性の高い要素を5つ特定してください。キャリア成長、評価（承認）、報酬、柔軟性、目的意識など不足に関するパターンを探してください。それぞれの課題について、「すぐに実行できる対策」と「長期的な解決策」をひとつずつ提案してください。離職防止に最も効果のある変化に重点を置いてください。情報が不足している場合は、私に質問してください。
Based on what you know about my team's feedback and concerns from our chats, identify the top 5 things that might be pushing people to leave. Look for patterns in what's missing: career growth, recognition, compensation, flexibility, or purpose. For each gap, suggest one immediate fix and one long-term solution. Focus on changes that would have the biggest impact on retention. Ask for more information if required.
企業文化を読み解く
どの会社にも、誰が残り、誰が去っていくかを決定づける、目に見えない文化がある。人々が形成する同盟関係、ウォータークーラーの会話、誰が昇進するかについての暗黙のルールなどだ。こうした文化的力学が忠誠心を生み出すこともあれば、それを破壊することもある。誰が一緒にいるのか、誰が非公式なミーティングに招待されるのか、誰が孤立しているように見えるのかを観察してみよう。小さなところに反映される文化は、会社のミッションステートメントよりも重要だ。
私のチームメンバーや会社の文化について、より深く掘り下げる質問をしてください。そのうえで、離職に影響していそうな文化的な力学を整理してください。表面的な情報だけでなく、以下のような要素を読み取ってください。
・権力構造（誰が実際に影響力を持っているのか）
・社内の非公式なグループや派閥
・成功するための「暗黙のルール」
・衝突や摩擦が起こりやすい要因そのうえで、どの文化的要素が人を引き止め、どの要素が人を遠ざけているのかを明確にしてください。最後に、離職率を下げるために効果的と思われる「文化的な変化」を3つ、具体的に提案してください。始める前に、私のチームメンバーに関する質問をいくつかしてください。
Ask me more probing questions about my existing team and company culture, then map out the cultural dynamics that might affect retention. Read between the lines to identify: power structures, social groups, unwritten rules about success, and potential sources of conflict. Highlight which aspects of our culture might be driving people away and which ones keep them engaged. Give me three specific culture shifts that would improve retention. Before beginning, ask me questions about my team members.
