職場対立のフレームワークを取り入れ、人を活かす方法
目標は従業員の短所を直したり枠にはめ込んだりすることではない。自分自身とチームに気づきを与え、それに従って指導することだ。「それぞれのタイプに最高と最悪のチームメイトがいる」とエリオットは話す。「役割のための心理分析ではなく、相性のいい人同士を組み合わせることだ」とも語る。以下にうまく人を活かす方法の例を挙げる。
・競争者を分析者と組ませてスピードと戦略のバランスをとる
・調停者に負荷がかかり過ぎないように注意し、貢献が見過ごされないようにする
・回避型をマイクロマネジメントしない。大局的な思考で彼らを信頼し、自主的に仕事をさせる
リーダーは次のような方法で今よりも強力でハイパフォーマンスのチーム作りをすぐに始めることができる。
・ストレスにさらされたときのチームメンバーの対立スタイルを特定する
・チームメンバーのデフォルトのタイプを学ぶ
・各人の強みが互いを補うようペアを組ませる
・チームのチェックイン（会議の冒頭で参加者全員が発言する場）において、対立やきっかけについて普通に話し合えるようにする
職場の対立はチャンス
今日の職場では、個人の信条や政治的見解、文化的アイデンティティと仕事が混ざることがますます増えており、かつてないほどチーム内で誤解や対立が生まれやすくなっている。最高の業績を上げている組織は職場での対立を避けていない。対立を予測・理解し、建設的に解決するシステムを構築しているのだ。「対立は関係する人々を理解すれば、関係の改善につなげられる」とエリオットは言う。
CEOは職場の完璧な調和を築く必要はない。だが、好奇心や敬意、強みの共有に根ざした文化を築くことはできる。エリオットは映画『タイタンズを忘れない』でデンゼル・ワシントンが演じた主役の言葉を引用し、職場の対立とチームビルディングの文化をうまく要約した。
「お互いを好きになる必要はない。だが、尊敬し合う必要はある」。
