管理職に対する誤解で、キャリアアップが中断
多くの人が、自己解釈に基づき管理職は嫌だと言う。そうした人は、管理職と聞くとストレスやマイクロマネジメント、好きな仕事をする時間の減少を連想する。一部の企業ではそうかもしれないが、あらゆる企業でそうだとは限らない。
管理職が、実務に携わり続けられる職務もある。本格的なトレーニングやサポートを受ける管理職もいる。問題は、そのような例を耳にする機会がほぼないことだ。
企業は、以下のような方法でこうした状況を変えられる。
・管理職に初めて就いた人に、真のメンタリングを提供する
・監督だけでなく、集中して仕事をする場を与える
・1つの型を求めるのではなく、さまざまなリーダーシップのスタイルを尊重する
役職の中身次第で、キャリアアップも変わる？
悩ましい問いだ。もし経営陣が、意思決定における発言権をもっと与えてくれたらどうだろうか。他の従業員を指導し、戦略を形成し、なおかつ自分自身のスキルを高める余地があるとしたらどうだろう。考えは変わるだろうか。
リーダーシップとは、コントロールを失うことではない。時には、自分の成長の加速につながる影響を受けることを意味する。
管理職を強いることなく、企業がキャリアアップを支援するには
どのような組織においても、最高の人材はチームを管理したりはしない。模範を示し、メンターとして力を貸し、そして収拾がつかないような事態になったときにすべてをうまくまとめる。
そのような人材の流出を防ぎたいのなら、企業は数合わせの昇進をやめる必要がある。代わりに、以下のことを行うべきだ。
・個々に合わせた真の成長の道筋を構築する
・職位だけでなく、影響力に報いる
・知識や経験を深められるよう、さまざまな部署に異動できるようにする
・直属の部下を持たない職務を、目指す余地を持たせる
・管理職の職務を辞退した従業員からフィードバックを募り、どのような条件であれば引き受けていたかを把握する
企業文化はキャリアアップの選択肢に影響を与えるか
どのようにキャリアアップを図っていくかは、企業文化の影響を絶対に受ける。もしあなたが燃え尽きてしまった管理職しか見たことがないのなら、その役職に対する印象はそうしたものになる。しかし、それはマネジメントの問題ではない。企業文化の問題だ。
一部の企業では、管理職に就くことでリソースや柔軟性、真の変化を生み出すチャンスを得られる。一方、責任が重く、喜びが少ない管理職とは名ばかりの企業もある。
真っ当な企業文化を持つ別の会社で管理職の職務を与えられた場合、同じようにためらうだろうかと自問するといい。
キャリアアップを望みながら、管理職になりたくない場合
自分がこのケースにあてはまるかは、以下の質問で確かめられる。
・方針決定の過程でもっと発言したいのか
・他の人が成長し、困難を乗り越えるのを助けることを楽しめるか
・他の人が専門家になるのを助けるために、自分は専門家以外の道を進むことになっても構わないか
・所属する組織は、実務に携わりたい管理職を支援しているか
・自分の強みや価値観に合ったマネジメントを、イメージできるか
これらの質問のほとんどに「はい」と答えたなら、特に適切な会社においてはあなたは管理職に向いているかもしれない。しかし、答えが「ノー」だったとしても、それでおしまいということではない。肩書きではなく自分の専門性が生かせる道を選ぶということだ。それはキャリアアップだ。
