2. 「本当に信頼できる人」に相談し、計画を立てる
自分が「静かな解雇」の対象になれば、挫折感を覚えるのは当然だ。しかし、感情のせいで判断力が鈍ることは避けたい。ろくに準備もせずマネージャーに直談判したり、人事部に直行して苦情を申し立てたりしても、逆効果にしかならない可能性がある。
それよりも、時間をかけて次の動きを準備した方がいい。例えば、真っ先に相談できるのは誰かを見極めよう。相談すべき相手はたいてい、人事部ではない。まずは、信頼できる同僚かメンターに相談するのが最適だ。彼らは、あなたに対するマネージャーの態度の変化に気づいている可能性がある。また、同様の目に遭っている人を、ほかに知っている場合もあり得る。信頼できる人の見解を知れば、静かな解雇が自分だけに起きていることなのか、それとも会社全体の傾向なのかが見えてくるかもしれない。
また、実際に社内で静かな解雇に追い込まれたケースがあるかどうか、（目立たないよう注意しながら）調べてみるのも一案だ。勤務先のポリシーを徹底的に見直してみよう。勤務評価と昇進のルールや基準を精査し、行動規範や苦情処理の手続き、従業員の権利を仔細に確認しよう。自分のケースが勤務先の規範に違反していないかどうかわかり、状況に応じて対処することも可能になる。
従業員リソースグループ（共通の特性や価値観などをもつ従業員で構成する社内グループ）に参加して、同じ体験をした人から話を聞いたり、実践的なアドバイスを得たりする手もある。自らの置かれた状況を公にするのであれ、転職するのであれ、しかるべきサポート体制があれば、よりうまく切り抜けられる可能性が高まる。
3. とにかく「冷静に」行動に移す
大まかな計画を立てたら、次はそれを行動に移すときだ。マネージャーと必要な話をしよう。その際、こんなふうに切り出すといい。「自分の担当業務の量が大幅に減ったことを自覚しています。もっと効果的にチームに貢献するためにはどうすればいいか、話を聞かせてもらえますか」
職業人として冷静さを失わず、力を合わせて解決策を見いだしていく姿勢を維持しよう。
「（自身の）パフォーマンス向上のために、私が取り組むべき特定のスキルや分野はありませんか」と、具体的に質問するのもいいだろう。指導してほしいとか、追加の業務や責務を引き受けたい、などと伝えれば、自分は成長に向けた意欲があり、静かな解雇の対象になるべき人材ではないことを証明できる。
マネージャーとの対話後も事態が好転しない場合には、人事部に相談するしかない。ただし、単なる愚痴だととらえられないように気を付けよう。記録しておいた文書などを提示し、謙虚な姿勢で会社での自分の立場を明確にしよう。
静かな解雇の対象になると、ショックで気落ちするだろう。だからといって自信を失ってはいけない。必要な証拠を集めて計画を立て、行動に移そう。
