彼らには、そうした働き方により収入が増えない、仕事のスキルが上がらないと感じている人が約4割あるが、解雇される、職場で孤立するといった不安を感じる人はわずかだ。約3割は「不安はない」と答えている。
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また、職場への影響はないと考える静かな退職者が圧倒的に多いことも問題だ。周囲から期待されなくなる、仕事量の偏りによる不満がつのる、連帯感が低下するといった意識は少なからずあるものの、その感じ方は経営層とかけ離れている。ずいぶん楽観的だ。
GPTW Japan代表の荒川陽子氏は、働きがいのある会社には、信用、尊重、構成、誇り、連帯感の5つが重要だと訴えているが、とくに静かな退職は連帯感に悪影響を及ぼすと話している。職場全体の「働きがい」の低下を招くからだ。働いても働かなくても同じ給料なら、不公平感が増して静かな退職者が連鎖的に増えることは容易に想像できる。
彼らが仕事に前向きになるには、やはり中間管理職の働きかけが第一だ。各自に期待をかけ、「プライベートとの両立が実現できるキャリアの道筋を共に描く」といったきめ細かなマネジメントが必要だが、異動配置や評価基準の見直しが必要となれば、現場任せでは難しいと荒川氏は指摘する。経営者は、離職率では測れない予備軍や実践者を見極める手法を複数持ち、働きがいのある会社を作るべく率先して手を打ってほしいということだ。
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