ステップ4：可能性の発見
仕事とは往々にして、手続きについての議論や業績が測定されるプロセスだ。よく言われることだが、マネジメントの定義は、「物事を正しくやる」ことだとされる。これに対し、コーチングで重視されるのは、新たな可能性の探求、イノベーションへの挑戦、ソフトスキルの成長だ。
パフォーマンスギャップが知識の不足によるものではないとき、真の阻害要因を特定するのにコーチングは役立つ。そして、チームメンバーを「自己流のやり方」から抜け出させることができる。
誰かに手続きを調整してほしいなら、それはマネジメント会話を通じて実現できるだろう。けれども誰かに態度を切り替え、有害な行動を改め、先延ばしをやめ、革新性をもち、高いモチベーションを示してほしいなら、有効なのはコーチングだ。
ステップ5：説明責任の形成
味方が側にいて成功を支えてくれるなら、仕事はずっと進めやすくなる。サポートの対極にあるのは、プレッシャーと期待だ。プレッシャーと期待は、チームメンバーから決定権や効力感を奪い、燃え尽きを生み出してしまうと肝に銘じよう。
説明責任のコンテクストの中で、率直なフィードバックが行われる空間を生み出すことで、燃え尽きを予防し、社員のエンゲージメントを高めることができる。とりわけ重要なのは、第三者の視点を取り入れることだ。なぜか？ それは、往々にしてメンバーが何よりも求めているものが、客観性そして断定することなく話を聞く能力だからだ。
客観的な説明責任、すなわち自分の頭の中での自問自答だけでなく、別のプロフェッショナルとの対話に基づいて形成された説明責任が、その答えとなる。
コーチングにおいて、弱みをさらけ出すことは強みになる。説明責任に基づくパートナーシップは、異なる部署の人々を結びつけ、関係を構築し、エンゲージメントを高める。第三者のコーチがもたらす、異なる視点やアジェンダは、プロフェッショナルとしての成長や自分自身の成果に自信をもつことに役立つ。
誤解のないように言っておきたいが、コーチングはセラピーではない。あらゆる状況、あらゆる会話において有効な解決策でもない。コーチングが慰め合いのようになっているなら考え直そう。徹底した率直さは（そうした会話を進める許可が存在し、会話の目的について合意があるならば）、強力なモチベーターになり得る。
仕事へのエンゲージメントを向上させ、離職率を下げたい組織にとって、コーチングは人々とプロセスをまとめあげるすばらしい方法となる。
（forbes.com 原文）
