Z世代の労働者は多様性、意欲、感情認識力、共感性において最も優れているかもしれない。しかし、管理職やリーダーが主体性の欠如やコミュニケーション能力の低さなどを理由に彼らを解雇するため、企業環境においては挫折を経験しやすい。
だが、Z世代だけが非難されるべきなのだろうか？ Z世代は、構造的な不正、気候変動そして職場における問題について積極的に発言する。彼らはまた、テクノロジーに精通しており、技術的な課題にも容易に対応できる。では、何が彼らを阻んでいるのか？ そして、管理職は彼らが職場の文化に適応できるよう、どのように支援できるのだろうか？
以下に、調査に基づいて、これらの挫折の要因となっている5つの心理的要因を示す。
1. Z世代は感情面での自己認識が高い
Z世代は感情面での自己認識が最も高い世代だとされており、同僚との関係を深めたり、自身のメンタルヘルスを主張したりしやすい。しかし、一部からは「私情を仕事に持ち込みすぎる」という指摘もある。上司がこうした問題に共感を示さない場合、建設的な問題解決には至りにくい。2024年の調査によると、第一線で働くZ世代の8割以上が職場で燃え尽き症候群を経験しているという。一方で、同年の別の調査では、米国の管理職の18％が「Z世代の部下を管理するストレスから退職を検討している」と回答している。
共感とプロフェッショナリズムの両立が必要だ。経営者やリーダーは、従業員が不安や不満を口にできる時間や場を設けると同時に、重要な業務の場面では仕事に集中するよう促すなど、バランスの取れた環境を整えるべきである。
2. 異なるコミュニケーションスタイルが同僚間の溝を生む
もしZ世代の従業員が、その日の面談可否をテキストメッセージで尋ねてきても驚く必要はない。彼らは簡潔で直接的、かつインフォーマルなコミュニケーションを好む傾向があり、従来型のフォーマルなメールやプロトコルを重視する上の世代との間にギャップが生じやすい。特にハイブリッド勤務やリモートワークでは、テキストやメールでのやり取りが中心になるため、このギャップが一層深刻化する。ただし、Z世代は対面コミュニケーションを避けているわけではない。単にテキストベースの方法を日常的に使いこなしているだけなのだ。
もし彼らの用語や略語が理解しにくいと感じたら、「プロらしくない」と断じるのではなく、何を意味しているかを尋ねるとよい。時間をかけて慣れれば、カジュアルなやり取りが親近感や一体感を生む可能性もある。
