Khosla VenturesのKeith Raboisが以前、カルチャー形成を「コンクリート」に例えて表現していましたが、企業カルチャーは初期段階ならまだ生コンクリートのように柔軟なのです。しかしいったん固まってしまうと、それを変えるには電動ハンマーが必要になるため、多くの出費や辛い作業を伴います。
誰を雇うか考えるとき、つい立派な経歴の履歴書ばかりに目がいってしまい、チームのまとまりを十分に考慮せずに採用を進めてしまうこともあるでしょう。こうした採用の場面で起業家に求められるのは、組織を1つ1つのピースがうまくはまる「パズル」のように考えることです。
そもそも、長期的なビジョンを共有しているわけでもなく、互いに好感が持てる相手でもない人と働くことには全く合理性がなく、仕事のやりがいにも悪影響です。いかに抜群に優秀なメンバーがそろっていたとしても、協力し合い、互いの強みを相乗効果で高め合えるチームでなければ、並外れた結果を出すことはできません。
また、起業家からの相談で、会社を速く成長させることを優先して採用の質（能力やカルチャーフィット）を妥協するべきか尋ねられることも珍しくありません。これに対する私のスタンスは、いつも決まって「ノー」です。
質より速さを選ぶことは一見「近道」のように思えるかもしれませんが、実は長期的に悪影響を及ぼす可能性のある「遠回り」なのです。すぐ手に入る結果は、そのときは魅力的かもしれませんが、想定していなかった方向に長期的に影響が連鎖するリスクがあるということです。
カルチャーの重要性についても、カルチャーが会社から切り離せるものではなく、むしろ会社そのものであるという認識が必要です。
社内のデザインを改善するためにインテリアデザイナーを雇ったり、ポリシーの見直しのために人事コンサルタントを雇ったり、バズワードの考案のためにブランディングの専門家を雇ったりしても、良質なカルチャーの醸成には繋がりません。
カルチャーというのは、チームの内部から見て感じる「チームの姿」のことです。それ以外はすべてケーキの上のデコレーションのようなもので、本当に大事なのはケーキの味のほとんどを決める土台の生地なのです。
もちろん、間違った採用やカルチャーセッティングをしてしまったからといって、一巻の終わりというわけではありません。しかし、会社の「コンクリート」は時間とともに固まるので、迅速な軌道修正が必要なのは確かです。初期のミスを放置すれば、問題がさらに積み重なって深刻化し、それこそ取り返しがつかないような状況になりかねません。
会社の基盤は極めて重要です。初期の採用や、投資家や取締役、経営のOSの選択が今後の成功を左右する鍵となるのです。これらの初期の要素を慎重に決めることができれば、未来にわたって連鎖的に良い結果を生み出し続けることが期待できるでしょう。
起業家への私からのアドバイスはシンプルです。会社の基盤づくりには真剣に取り組みましょう。それがその後のすべてを形作るのですから。
連載：VCのインサイト
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