谷村：だからこそ、CHROがすべきことは、人的資本が自己増殖していくための「場づくり」でしょう。メンバーや働く場所など環境が変わっていったとしても、人的資本が自律的に増殖し、組織が経営・ガバナンス両面で強化され、よくなっていく。そんな「場づくり」が使命とも言えますね。
日置：従前からの「人材育成」という概念だけではもはや間に合っていません。
谷村：組織に属する一人ひとりが、自己増殖的になれるか。「この組織なら成長できる」と思ってもらえれば、組織も発掘・抜てきしやすくなり、より個人の成長が促進される。これはまさしく組織のケイパビリティ（会社が全体としてもつ組織的な能力）。ケイパビリティは、組織のDNAやパーパスと結びついたHRの重要なテーマです。
日置：最後に、「カルチャー」「エンゲージメント」など、人事領域には流行のキーワードが数多くあります。おふたりがCHROとして重点を置いていることを、あえてキーワードで表現すると何になるでしょうか。
瀬尾：IHIでは現在、経営方針やビジョンを浸透・共有させていくプロセスの最初の段階として、「社員の本音」と向き合おうとしています。コロナショックを経た環境変化に打ち勝つ事業体質への変革として「事業ポートフォリオに沿った人材の流動化と最適配置」「一人ひとりが活躍できる環境づくり」「リモートとオフィスを組み合わせた新たな働き方」など、人事としてやるべきことを掲げて、実行してきました。
そこで大事になるのは「社員の本音」だと考えています。社員は会社に何を期待しているのか、その本音を人事が把握することは、社員に力を発揮してもらうための大前提だと考えています。会社の考え、社員の考えについて話をする試みをあらゆる部門で実施します。人事制度やキーワードで動く前に、社員の本音を確認して、しっかりと議論をする。
表面的に制度は変化したが、社員の本音が置き去りになっている状態は避けたいですね。この議論ができた後には、社員が自分自身の本音で選択することを重視した自律した働き方ができる制度を展開していきます。
