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受け入れ部署が忙しい場合、キャリア入社者の困りごとにまで配慮が行き届かないこともある。そのためD&I担当者は、あらゆる社員が必要な社内情報へ容易にアクセスできる環境を整えるのは自分たちの役割だと自覚し、ぜひ率先して関係部署と連携を図ってほしい。
社内人脈という資産を増やしてもらう
一つの会社で長く働けば働くほど、社内人脈という目に見えない資産が積み重なっていく。しかしキャリア入社者は、それがゼロの状態でスタートせざるを得ない。社内に相談できる人がいないと、キャリア入社者は孤立しやすい。そのためメンター制度を取り入れていない企業のD&I担当者には、ぜひ導入を検討してほしい。また、キャリア入社者に社内の部署や社員の関係性を伝えることで、インクルージョンに貢献することもできる。私は企業のD&I担当だった時、組織図に社員の情報や組織の活動内容を追記したものを渡したり、組織図には記されていない補足情報を直接伝えたりすることで、キャリア入社者に既存社員との関係構築に役立ててもらっていた。
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他にも、共通点のある社員同士を引き合わせるのも、キャリア入社者の社内人脈を広げる良い方法だ。例えば「育児中」「外国籍」などの特徴を持つ社員の中には、同じ立場の社員と話してみたいと考えている人が多い。そうした社員同士が会話する機会をD&I担当者が積極的にセッティングすると、感謝される。
会社の文化を変えることは、誰にとっても難しいものだ。D&I担当者の役割は、業績向上につながるインクルージョンを実現するために、できる一つひとつの対策を地道に進めていくことだ。例えばキャリア入社者が一人いるなら、その一人が活躍できるように全力を尽くす。まずはそこから頑張ってみてほしい。
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