2. メンターシッププログラムがある
潜在性をフルに発揮することを支援するための強い心理的なガードレールを提供する会社では、より多くの障壁に直面するだろう。仕事で挑戦と失敗を許すことと、悪戦苦闘している状態で従業員を放置することは全く別物だ。ここで欠かせないのが、全社的なメンターシッププログラムだ。
会計事務所デロイトとソーシャルインパクト企業ムービング・アヘッド（Moving Ahead）の調査によると、メンターやメンターの指導を受ける人の87％は、メンター関係を通してさらに力と自信を感じるようになったと答えている。
メンターを持つことで、従業員は個人的、または仕事での成長に自分で責任を持てるだけでなく、新たな役割で生じる避けられない失敗から成長を遂げられるはずだ。
3. 従業員を評価している
私たちは小さい頃から、両親や教師、あるいは友人からさえ「仕事をうまくやった」ことへの承認を得ることを求めている。このニーズが非常に大きいため、私たちは中立的な反応をネガティブに捉えることが多い。
これは、仕事の世界にも当てはまる。人事サービス企業O・C・タナーが従業員に対し、継続的に素晴らしい成果を出すよう従業員を鼓舞するため雇用主にできることについて尋ねたところ、個人的な功績を認める機会を増やすことだと答えた回答者がほぼ40％だった。
転職活動中は、転職を考えている企業が従業員の功績に対する評価を示しているかを考えよう。会社はチームメンバーを、目標や強みに基づいて常に評価しているだろうか？ それとも、従業員エンゲージメント奨励週間が終わると沈黙してしまうだろうか。
4. 明確な期待値がある
働いている間に会社のリーダーにしつこく付きまとわれたくはないものの、困難な状況に置き去りにされたくもないはずだ。
その会社での仕事での期待値は曖昧でなく、一方で従業員の質問やフィードバックに対する余地が残っていることを確認すること。また、職場や仕事での期待値をどのように改善するかについて、従業員の意見が考慮されている会社を探そう。
それでも、期待値の設定は問題の半分でしかない。会社に明確な期待値があるが、こうした期待値を満たすための時間とリソースを従業員に提供しないのであれば、真のエンパワーメントの文化は存在しない。
仕事でより力を与えられ、熱心に取り組めていると感じている場合、従業員は活躍できる。問題は、エンゲージメントの文化を持つ企業を転職活動でどのように見分けられるかだ。
四半期ごとの賞与体系や休憩室に置かれた生ビールのサーバーだけにとらわれず、こうした4つの大きな変化をもたらす要素に基づき雇用主候補を評価するため、面接中に正しい質問をして、人脈（そして会社のレビュー）を活用しよう。
