研究者らは、医学部の正式なカリキュラムは学生が医療を提供するための準備に貢献するものの、その非公式なカリキュラムが学生の社会的態度を形成する上で重要な役割を果たすことを発見した。彼らが医学部で学ぶカリキュラムを編集するだけで、性的マイノリティに対する医師の偏見を減らすことはできるのだ。
彼らは、コースディレクターがLQBTQ+の人々に対する医師の偏見を緩和または悪化させる非公式なカリキュラムの要素を特定することを勧めている。これは、提供されるケアの質の向上、LGBTQ+と異性愛者の間の健康格差の縮小につながり、インクルーシブな医療機関の構築に向けた重要なステップとなるものだ。
LGBTQ+コミュニティに対するポリシーを改善する必要があるのは、医療分野だけではない。他の多くのセクターの組織も、従業員にとってより良い環境を作るために努力する必要がある。ハーバード大学の研究によると、多くのLGBTQ+の人々は、自分に対するスティグマが解消されていないと考えているため、極めてプライベートで匿名の場であっても、自分のセクシュアリティを報告しないそうだ。
この思いは、コペンハーゲン経営大学院のエグゼクティブMBAで教鞭をとるサラ・ルイーズ・ミュール教授の研究によってさらに強調される。ミュール教授は、トランスジェンダーのリーダーのケーススタディを通じて、身体とリーダーシップの関係を調査した。彼女は、トランスジェンダーのリーダーをもつ社員にインタビューを行い、彼らが「ジョン」が「クレア」（いずれも仮名）になることは受け入れていたものの、彼女のリーダーシップ能力は移行前では自然だが、女性としては不自然だと考えていることがわかった。
彼女をリーダーとして理解するために、社員らは女性の資質を持つクレアという人格と、厳格で男性的で権威主義的なジョンとしての人格の2つの人格に分けたのだ。
「クレアが示す『男性的』なリーダーシップ行動は、彼らが男性的な存在だった時は自然とみなされ、クレアの女性的な身体との関係では、社員にとって理解できないものだったのです。そのため、社員はクレアのリーダーシップのあり方を議論する際に、『ジョンが戻ってきた』といったコメントをしたり、男性の代名詞を使ったりするのです」と、ミュール教授は述べた。
