マネージャー職の方々が「疲れていた」原因は？
岩田：ここ2、3年、組織のマネージャーへの期待はますます大きくなっています。人事のメッセージも「挑戦する人の、NEC。」に変わりました。
advertisement
私自身はそれに強く共感しているものの、人のポテンシャルを引き出したり、自身で課題設計をして、新たに必要となる人材ポジショニングを設計して、良い人材を社内外から引っ張ってくる。これ、ぜんぶマネージャーの仕事ですよってなると、「あれ、いままでそんなことやっている人いたっけ」となるんです。マネージャーの役割は大きく変わってきている中で、これまで社内で先輩の背中を見て仕事の仕方を覚えてきた人にとっては、どう行動すべきかが分かりにくい。
黒川：研修を始める前にお話ししていて、課題が2つあることがわかりました。一つはスキル面です。言われたことをやるのではなくて、理想と現状の差を分析して、課題を定義するスキル。当たり前の仕事をやるのではなくて、人を巻き込みながら水平に物事を動かすスキルが必要。これはミネルヴァ大学と連携している研修でやりましょう、という話になりました。
もう一つは、「自律型組織」を作るにはどうすれば良いのか？ ということでした。その根底には、自身のキャリアを主体的に捉える「キャリア・オーナーシップ」の考え方が大切で、一人ひとりがエンゲージメントを高めるために大事なのはそれぞれのWill（意志）ですよね、という話になった。それぞれ個人が何をしたいのかと、組織のミッションが重なって初めてエンゲージメントが上がっていく。そこをサポートするための、コーチングスキルを装着していきましょう、という話になりました。
advertisement
岩田：黒川さんには課長職を対象としたマネージャー研修で「チームの器をつくる」「己を知る」のふたつを同時にやってもらいました。お互いについてさらけ出すことをマネージャー同士でやったことで、コーチングの能力を身につけながら、連携のレベルも上がった。組織が変わったなと思ったし、もっと早くやっていればよかったと思いました。
黒川：NECの方たちとお話しして思い浮かぶキーワードは「優秀」「真面目」「真摯」「誠実さ」。ひとつ一つの課題やテーマにも、丁寧に取り組んでくれる。全体の学びの質が高まったので有り難かったですね。「誰かに教えてもらう」という学びの時代はもう終わったと思っています。どれだけ自分がその場に貢献して、学びとして返ってくるか。そこを体現してくれる人が多かったので助かりましたね。
一方で、コーチング研修を終えて多く聞かれたのは、「自分にこんなに意識を向けることがなかったので、すごく良かった」というものでした。裏を返せば、そういった機会や、マインドをもつ時間が、忙しくてなかなか取れない、ということだと思います。自分の可能性や情熱に改めて焦点を当てるお手伝いができたなら、とてもやりがいがあったな、と思います。
岩田：確かに入社して以来、そういった時間を作るのはなかなかないです。もちろん、2、3時間の研修で「自分の人生のカーブを描きましょう」とか「人のことを知りましょう」、というのはありましたが、どこまで本気でできたかは疑問。じっくり自分と向き合い、対話する「内省」という経験は少なかったです。
