2つめも、自分の上司になるかもしれない採用マネージャーへの質問だ。「従業員と、どのくらいの頻度で面談をして、指導を行っていますか」
リーダーが部下を指導するために定期的に面談を行うのは当然だと思うかもしれないが、当社が行った「State Of Leadership Development（リーダーシップ開発の現状）」調査では、「自分の可能性を最大限に発揮して成長してスキルを身に着けるうえで、上司は積極的な役割を果たしている」と答えた従業員はわずか20%だった。
自分を採用しようとしているマネージャーが、チームメンバーとの面談のおおよその頻度すらわからないようでは、あまりいい兆候ではない。「部下の成長をいつも支援しています」などという、曖昧な決まり文句が返ってくるのであれば、先が思いやられる。
ただ、「率直に言うと、うちは深刻な人不足なので、本来なら月に1度の面談も、いまは3カ月に1度になっています」という答えが返ってきたからといって、交渉決裂というわけではない。これは誠実な回答であり、マネージャーが従業員との面談の頻度を気にしている証拠だ。
ちなみに、いま紹介した2つの質問は、専門のリクルーターに向けたものではなく、「上司になるかもしれない採用マネージャー」に向けたものであることにお気づきのはずだ。専門のリクルーターは、こうしたマネージャーが日ごろどのようなリーダーシップを発揮しているのかについて、おおよそは把握しているかもしれないが、直に目の当たりにしている可能性は少ないだろう。
なお、こちらの質問に採用マネージャーがどう反応するのかについても確認しておきたい。弁解がましいことを言ったり、むっとした様子を見せたりしたら、もうそれで十分だ。つまり、そのマネージャーの下で働いても、成長はほとんど望めないということだ。
