これは先日、痛ましいほどプロ意識に欠ける方法でズーム越しに900人の従業員を解雇したベター・ドット・コム（Better.com）の悪名高いヴィシャル・ガーグ最高経営責任者（CEO）のような極端なケースに限ったものではない。ここには、リーダーシップ不足や業務量のずさんな管理、燃え尽き症候群などの理由から「大退職時代（グレートリジグネーション）」に仕事を辞めた全ての人が含まれている。
従業員の神経はすり減っていて、大部分の人は管理職や経営陣の能力のなさを我慢しようと考えていない。
さらに企業は、こうしたストレスに対処するスキルを持つ管理職や役員を見つけて昇進・採用するのに必死だ。私は先日行われたトレーニングで100人以上の上級役員に対し、夜眠れないほど心配していることは何かを尋ねた。最も多かった問題は、現在の環境に対処できるリーダーを育てることだった。
平均的な管理職が直面する最後のプレッシャーは、スキルを大幅に改善したリーダーに置いていかれることだ。新型コロナウイルス感染症の流行が始まってからは、誰もが生き延びることだけに精一杯だったわけではない。ごく少数のリーダーは、自分のスキルとキャリアの成長・改善に大きな労力をつぎ込んできた。
素晴らしいリーダーと平凡なリーダーの間の格差は今までになく開いている。スキル開発に投資したリーダーにとってこれは素晴らしいことだが、平凡な管理職の評価は日ごとに下がっている。
平均的な管理職は、どのようなスキルを身に付ける必要があるだろう？ 筆者のコンサルティング企業リーダーシップIQが行った調査「The Leadership Skills Gap（リーダーシップのスキル格差）」では3000人以上の管理職や役員に対し、18のリーダーシップスキルにおける自らの専門性を評価してもらった。ここでは、リーダーがスキルを大幅に改善する必要があり需要のある分野を紹介する。
業績が中間レベルの部下の育成
リーダーの中で、業績が中間レベルの部下を優秀な部下に育て上げるスキルを習得していた人はわずか26％だった。リーダーの36％はこの訓練を受けていないか、初心者・未熟者だった。
次のスター級の従業員がどこから現れるかを自問しよう。現在の採用の難しさを踏まえれば、中間層の従業員の一部を育成し、成績優秀者にはるかに近い業績が出せるようにするのがより賢い選択肢なはずだ。残念なことに、大半のリーダーはこの取り組みを通して素晴らしい結果を出す専門性をまだ持っていない。
