ステップ4：給与について再交渉する
ステップ3で筆者は、給与を上げてほしいと上司に願い出る「ときに」と述べた。そう、これは「if（イフ）」という仮定ではない。例年行われる人事評価の時期でなくとも、あるいは、異動があったわけではなくとも、さらには、自分は弱い立場にあると思っていても、給与の再交渉は可能だ。
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給与の交渉に向けて動く際には、自分はもっと多くの給与をもらうべきであることを示す市場データや、会社への自分の貢献度を示す個人的な資料などを用意しよう。信頼できる同僚から入手した給与額決定に関する情報をもとに、会社の優先事項に合わせるかたちで、自分の主張を組み立てよう。上司が普段からどのように意思決定を下し、意思疎通を図っているのかを念頭に置き、共感してもらえそうなかたちで自分の要望を提示しよう。
ステップ5：二度と起こらないように対処する
他の人の行動はコントロールできない。だから自分の会社が、自分より経験の乏しい後輩を、給与面で先を越させるようにしないという保証はない。とはいえ、自分の行動ならコントロールできるので、日頃から気を配ろう。自分のスキルや専門知識、経験が市場でどう評価されるのかにアンテナを張り巡らせ、肩書きや職務に見合った給与額を把握しておくべきだ。
上司や会社幹部に対して普段からアピールしておくと、昇給や昇進の時期に優先して検討してもらえる。社外のリクルーターや知り合いとつながりを維持し、勤務先がしかるべき給与を支払ってくれない場合に備えて、つねに別の選択肢を確保しておこう。
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給与と肩書きは必ずしも連動していない
この記事は、自分より経験の少ない後輩のほうが高い給与をもらっている場合を想定して書いた。しかし冒頭の質問は、自分より「肩書き」が下の後輩のほうが多く給与をもらっている場合の対処法を尋ねているので、その答えを出さなくてはならない。その答えは、肩書きと給与が必ずしも連動しているとは限らない、というものだ。
たとえば、ある部署のマネージャーが、他部署のシニアマネージャーより給与額が多いケースがある。前者の所属部署のほうが社内での重要度が高かったり、競争の激しい市場を担当していたりすれば、関係者全員の給与が上乗せされる。
また、異なる部署から人が集まったチームに参加した場合などには単純に比較することはできない。たとえ同じ部署に所属する者同士であっても、他の部署と掛け持ちしているのであれば、それに応じて給与は上がるだろう。あるいは、徹底的に給与交渉をし、肩書きは変えずに合意した可能性もある。
いずれにせよ、同僚の給与額を探り出すよりも、自分が会社への貢献度に見合った給与をもらっているかどうかを確認することに力を入れるべきだ。
