挑戦する人と挑戦する企業をつなぐ、Forbes JAPAN 初の採用ブランディング

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性別や国籍、年齢にかかわらず多様な人々に平等な機会があり、障がいを持つ方々やLGBTQなど誰もが働きやすい職場をつくることは、いまや企業の至上命題である。

女性の採用数を増やしたり、管理職に占める女性の割合を増やしたり、障がい者の法定雇用率を守ったり……各企業がさまざまな施策に取り組んでいる。ただ、「数字」を上げることだけのアクションになっていないだろうか。

「人数を増やすだけ」、「割合を高めるだけ」では誰もが安心して自分らしく働きやすい職場は実現しない。明確な目的や理由を持って取り組むことが大切だ。

クラウドベースのCRMやSFAを世界中で15万社以上に提供するセールスフォース・ドットコム。「最も革新的」で「最も賞賛される企業」や「働きがいのある企業ランキング」において常に上位の企業としても知られているが、彼らの大切にする4つのコアバリューの一つに、「平等(イクオリティ)」がある。

同社のコアバリューと親和性の高い企業との対談企画の最終回のテーマに、こちらを取り上げたい。セールスフォース・ドットコムのイクオリティオフィス シニアマネージャーを務める酒寄久美子、そして今回の対談相手を務めるのは、これまで数多くの企業を取材してきたForbes JAPAN Web編集部 編集長の谷本有香。

誰もが働きやすさを感じられる平等な職場環境の整備が必要な理由と、実現方法に迫る。

似た価値観が集っても、イノベーションは生まれない


セールスフォース・ドットコムのアメリカ本社には、以前から「オフィス・オブ・イクオリティ」が置かれている。人種や性別など問わず、「すべての人にとって平等な社会の実現(Equality for All)」を推進していく部門である。

2020年10月には、より地域の特性に合わせた施策の実施を進めるべく、日本にもイクオリティオフィスが新設。シニアマネージャーを務める酒寄が中心となって、イクオリティの実現に向けた取り組みを行なっている。

「当社は『社会構成を反映させたインクルーシブな職場づくり』に注力しています。いわゆる社会的マイノリティの社外のコミュニティに占める割合をセールスフォース・ドットコム内の比率を近づけるベく女性や障害者、LGBTQの採用をすすめ、ご活躍頂きたいと考えています。

社会構成を反映させた職場づくりに取り組むことにより、イノベーションが起こります。。新しい価値を創り出す過程では、様々な価値観を持った人たちの多様な意見や発想をを取り込むことが不可欠ですから」(酒寄)

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セールスフォース・ドットコム イクオリティオフィス シニアマネージャー 酒寄久美子

セールスフォース・ドットコムの取り組みに、Forbes JAPAN Web編集部 編集長の谷本も大いに共感する。

「イクオリティとは、誰かや何かを排斥しないことだと思っていて。さまざまな価値観やアイデアを持ち寄り、いったんすべてを受け入れて議論した上で、一番いいアイデアや考えを採用することが大切ではないでしょうか。

性別や障害の有無だけに限りません。ついつい、似た価値観を持つまとめやすいメンバーでチームを構成したくなるところに、あえて違うタイプのメンバーを加えてみることで、イノベーションが生まれやすくなると思います」(谷本)

社員の声も、課題もオープンに......文化は皆でつくる


多くの従業員が働きがいを感じられている企業を、これまで積極的に取材してきた谷本。取材の中で見えてきた共通項は、“データがオープンであり、かつデータを施策に反映していること”だった。

「たとえば従業員にアンケートを実施したとして、結果を取締役や上層部だけが見るのではなく、全社にオープンにしているんです。

オープンにすることで、『皆で変えていこう』という空気感が醸成される。そして、従業員は職場に対して信頼や安心感を抱いて働くことができる。結果的にイノベーションを生み、業績の向上に繋がります」(谷本)

セールスフォース・ドットコムは、まさに「オープン」を体現している企業だ。自社のWebサイトでは、従業員の人種や性別のダイバーシティ構成を公開。また、従業員に対して実施する社員サーベイの結果は毎回全社に開示される。

「サーベイから明らかになった改善事項は、翌年の福利厚生やプログラムに反映されます。たとえば過去に、業務が忙しく、疲弊度のスコアが高く結果に表れたことがありました。翌年の人事施策には、ウェルビーイングに繋がるプログラムが多く盛り込まれました。

結果を開示し、従業員の声をすぐに反映する。そのような環境なので、従業員にも『自らがカルチャーを変えていく』という責任感も芽生えているようです」(酒寄)

2021年4月には、ジェンダーダイバーシティの実態を調査する目的で新たなサーベイを初めて実施。「女性が活躍できる企業だと思うか」「働く中で性差を感じることはあるか」などの設問を用意した。

これまでのグローバルで展開しているサーベイでは性別を聞く欄を設けていなかったが、あえて性別を明記してもらうことで、それぞれの立場から見た課題を浮き彫りにさせる狙いとした。そして、見えてきた課題に応じてワークショップや制度を用意することで、小さな一歩でも平等でインクルーシブな職場づくりを推進していく。

「女性は、“一番大きなマイノリティ”と呼べるかもしれません。だからこそ、女性の観点で働きやすい職場へと改善していけば、ジェンダーにかかわらず誰もが働きやすい環境づくりに向けて前進できるのではないかと思っているんです」(酒寄)

働く女性に関連するトレンドとして、谷本はコロナ禍で、Forbes JAPANの読者層における女性の割合が大いに増えたことを挙げる。

「これまで時短勤務を行ってきた子どもを持つ女性たちが、リモートワークの推進によって、生活と仕事のバランスを取りやすくなったようです。バランスが取れると自信が付き、キャリアアップを考えられるようになった。そのため、Forbes JAPANのようなメディアを見る機会が増えたのだと予想できます」(谷本)

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Forbes JAPAN Web編集長 谷本有香

もちろん、コロナ禍以前からキャリアアップに意欲的なワーキングママも多くいたため、制度やしくみの問題ではなく個人の考え方次第とも言える。ただ、ワークスタイルが半強制的に移行したことで、一人ひとりの意識の目覚めに繋がったのではないかという見解だ。

「特定の誰かのためだけの仕組み」にならないように


オープンな風土以外にも、セールスフォース・ドットコムのイクオリティの先進性を象徴する取り組みがある。従業員主導のイクオリティグループだ。

日本にあるのは、「女性活躍」「LGBTQ」「障がい」「環境」推進をする4つのグループ。コアメンバーである従業員が、率先して平等の実現や課題解決を目的としたイベントなどの活動を実施しており、誰もが気軽に興味のあるグループの活動に参加できるものだ。

「特徴は、各イクオリティグループに必ず“エグゼクティブスポンサー”として役員が積極的に協力・支援をしていることです。役員はメンバーから、開催するイベントの挨拶やパネラー役としての出演を打診されるものですから、自ずとテーマを学び、理解を深めていきます。

すると、役員が課題を自分事化して社内に発信するようになる。そして、その姿を見たメンバーたちも積極的に活動に参加するようになるといった好循環が生まれているのです」(酒寄)

ただ、こうした機会が用意されていても、一般的には「業務の忙しさ」などを理由に活動への参加を渋る従業員が多そうに見えるものだ。この懸念を、セールスフォース・ドットコムは仕組みでカバーしている。

というのも、セールスフォース・ドットコムが掲げる社会貢献モデル「1-1-1モデル」の一つに「従業員は、就業時間の1%を非営利組織の活動支援に使う」ことが含まれており、イクオリティ活動は社会課題の取組みなので、イベントへの参加がボランティア活動の時間として換算される仕組みになっているのだ。

仕組みも効果的にはたらき、グローバル全体で見ると従業員の半数がイクオリティグループに所属。活動へ参加するうちに課題への理解を深め、これまでは他人事だと思って見過ごしていたニュースに関心を寄せる従業員が増えるなどの変化が見られているという。

従業員が課題を「自分事化」にできるかどうかは、イクオリティ推進の大きなカギを握る。谷本は自分事化をうまく促進した事例として、キリンの「なりキリンママ・パパ」を挙げた。

「なりキリンママ・パパ」とは、従業員皆が仕事と育児を両立する親になりきり、時間制約がある中で働いたり、突発事態への対応を要する働き方を体験したりするもの。結果的に、当事者の気持ちを理解でき、業務効率化やマネジメントの見直しにも繋がった施策だ。

「企業が良かれと思って行なうさまざまな施策は、時に性差の固定を助長するものや当事者以外から理解の得られないものになりがちです。施策を行う際には、『なりキリンママ・パパ』のように、全員が自分事に感じられるような工夫をすることが必要ではないでしょうか」(谷本)

変わらない企業は、もう、選ばれない時代


セールスフォース・ドットコムの努力を見れば明らかだが、イクオリティ実現にはリーダーのコミットが不可欠である。

「『世間の流れだから、株主に説明しなければいけないから、やらなきゃいけない』というマインドのリーダーもいて。そうではなくて、腹落ちした上で施策に取り組まなければなりませんよね。

いや、儲からないでしょうと言う経営者もいますが、イクオリティを実現している企業は従業員のコミットメントが高まるので、自ずと業績も上がります」(谷本)

酒寄氏は続けて、リーダーが覚悟できない企業は変化できず、従業員が離れていき、優秀な人材に選ばれなくなると警鐘を鳴らす。

「新卒採用に携わっていても、近年は社会課題の解決に取り組んでいるかどうかの観点で企業を見ている学生が多くて。先日も『イクオリティオフィスがある』ことを理由に当社を選んでくださった学生にお会いしました。

覚悟できるかどうかは究極、『この企業を残したい、成長させたい』という強い想いをリーダーが持っているか次第だと思います」(酒寄)

事業内容よりも、どのようなスタンスの元に経営を行い、どのように職場環境を整備し、どのように社会貢献をしているか。企業はこのような軸で「見られる」ようになっている。

先進的な取り組みをしている企業には、必然的に優秀な人が集まる。そして、イノベーションが生まれ、業績も上がる。このサイクルは確実に加速しているのだ。

「ミッションやビジョンだけでなく、企業姿勢を打ち出すことが求められる時代です。従業員が『自社を誇りに思える』企業であるかどうか、リーダーは自問自答したいものです」(谷本)

選ばれる企業になるために、選び続けてもらえる企業であるために。制度を押し付けるのではなく、まずは一人ひとりを尊重するために従業員の声を聞くこと。そして、見えてきた課題をオープンにすることが、イクオリティ実現を目指す意思表明になる。

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