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Got my mind on your money.

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仕事とプライベートの境界線が曖昧になり、燃え尽き症候群が増える中、米国のミレニアル世代の3人に1人が、新型コロナウイルスの流行収束後に転職を計画していることを示す調査結果が発表された。

ミレニアル世代だけではない。米保険大手プルデンシャル・ファイナンシャルが行った「Pulse of the American Worker Survey(米労働者動向調査)」では、コロナ危機が落ち着き次第、転職するつもりだと答えた人の割合が約26%となった。このうち80%は、キャリアの成長について懸念を抱いている。

人材引き留めを専門とするコンサルタントのジェフ・コーテスは「雇用主やリーダーの多くは新型コロナウイルスの流行にうまく対処できず、その結果として従業員が苦しんできた」と指摘。「コロナ前に転職を考えていなかった人は現在、雇用主の対応や対応不足を理由として転職を考えている」と語った。

米労働省のデータによると、2月にはおよそ340万人の米労働者が仕事を辞めた。ただこの数字はコロナ流行中にほぼ変わっておらず、2月とそれ以前の数カ月の離職率の平均は約2.3%だった。

2月に離職が多かったのは、州・地方政府の教育機関、教育サービス、不動産・レンタル・賃貸などの分野で、最も少なかったのは米連邦政府だった。

企業文化は従業員のキャリア上の決断において大きな役割を果たしているようだ。プルデンシャル・ファイナンシャルの調査によると、転職を計画している労働者の半分近くは、コロナ禍で企業文化を維持しようとする雇用主の取り組みに対する評価が「C」以下だった。

コーテスは、これがミレニアル世代の従業員に特に悪影響を与えたと語っている。「若くて結婚していないミレニアル世代の多くは、自宅に一人でこもっている。外で同僚と酒を飲んだり、ランチをしたりできない。とても孤立していて、それが企業文化を死に追いやっている」

人材引き留めのために会社ができることは何だろう? プルデンシャルの調査対象となった従業員は、昇給以外の重要な要素として、柔軟なスケジュールや昇進の機会、遠隔勤務制度を挙げた。

またコーテスによると、人材引き留めで非常に重要なのは定期的に交流の機会を持つことだ。コーテスは管理職へのアドバイスとして、相手の調子を尋ねるだけでもよいので、部下の様子を毎日確認するよう勧めている。

「(この行動を取らないことで)多くの会社が自分の身を滅ぼした」とコーテス。「リーダーは、部下が何を考えているのかを理解する必要がある」

編集=遠藤宗生

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