2. なぜその会社か
あなたの価値観は、会社の事業やニーズ、価値観にどう合致するだろう？
目標とする企業が海外で積極的な拡大を目指している場合、3つの大陸で働いた経験や3つの言語を話せること、遠隔勤務の文化横断的なチームを長年束ねてきた経験は突出した強みになるはずだ。もう一人の候補者にこうした要素がなければなおさらだ。
しかし、企業に海外拡大の目標がなければ、国際的に働いた経歴は印象的なものだとしても価値はなく、他の候補と比べてそれほど強みにはならない。
私はかつて、投資会社の最高マーケティング責任者の人材を探したことがある。最後に残った2人の候補者は多様なマーケティング経験を持ち、実績も確かでどちらも大きなチームを管理した経験があった。ただ、1人は若手のマーケティング担当者を徐々に上級の役割へと育てた例が複数あった。
顧客企業は小規模でやる気があるマーケティングチームを抱えていて、従業員の育成に誇りを持っていた。この会社はCMOにメンターやコーチのような存在を求めていたので、どちらの候補者も資質面ではほぼ差がなかったが、一方の候補者の方がより輝いていた。
メンターやコーチとしての要素は職務内容記述になかったものの、その会社を知っていれば、また採用プロセスで面接官らの話に注意を払っていれば確実に推測できたものだろう。
目標としている会社について調査し、会議のときには毎回注意を払って、学んだことを取り入れよう。その後、自分についてのアピールポイントや共有するストーリーが企業の優先事項と合うようカスタマイズすること。
3. なぜ今か
タイミングによって求職活動の戦略を変えるべき理由は2つある。1つ目に、採用側としては同じ企業の同じCレベルや役員の仕事を埋める場合も、時期によって全く異なる候補者が必要とされる場合があることだ。
市場や会社の現状、経営チームや役員会の他メンバーなどは全て、理想の候補者像に影響を与える要素だ。そのため、現状があなたの立ち位置にどのように影響するかを考える必要がある。市場が低迷している場合、そうした市場での経験や状況を改善させた経験をアピールしよう。
求職者側としては、なぜ今Cレベル（あるいは役員）の役割を求めているかについて考えるべきだ。なぜ現在の企業をやめようとしている（あるいは役員の役割を加えようとしている）のか？ 採用側は、あなたがその役割を求めている説得力ある本当の理由を聞きたがっている。
職業上の資格など、どのような資質も1つで十分なことは決してない。こうした資格は確かに役立つかもしれないがこれだけでは十分ではないし、それがなければ採用されないわけでもない。採用側に対しては、あなたがその会社にとってその時期に適した候補者であることを示す包括的な説明を心掛けよう。
