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この数年で、何度DXというワードを聞いただろうか。

日本で今、もっとも活況かつ各社にとって避けて通れない企業変革、それがDXである。実際多くの企業がDXに取り組み始め、プロジェクトは徐々に大型化・高度化している。

一方で、変革を目指す企業をサポートするデジタル人材の不足は顕著だ。経済産業省の調査によると、2018年の段階ですでに22万人もの需給ギャップが生じていると言われている。背景には人口減少という社会課題、またデジタル人材の育成が追いついていないという点もあげられる。

需給ギャップの拡大を止めるべく、セールスフォース・ドットコムのアライアンス事業は2019年4月に「DXアクセラレーションプログラム」を打ち出した。

これはクラウド対応可能なエンジニアの育成を促進し、新型コロナウイルス感染拡大の影響で新たな局面を迎えた日本のDXを支援するためのものである。

「アライアンス部門に異動する前、一緒に仕事をする機会は多くありました。にもかかわらず異動してみると、こんな多くの作業まで行なっているのかと現場の実態を知り、自分がよく理解していなかった事が分かりました」

当部門のリーダーである井上靖英は、就任当時をこう振り返る。日本オラクルからキャリアをスタートさせ、2008年にセールスフォース・ドットコムに転職。エンタープライズ営業で営業本部長まで経験したのち、2018年2月から現ポジションを任されることとなった。

「実態が見えにくい」アライアンス事業の印象を変えるべく、井上は新しいチャレンジを重ねて部門の存在感を強めてきた。

施策と組織づくりの両面でダイナミックな改革を進めているセールスフォース・ドットコムのアライアンス事業と、同組織を率いるリーダーの実像に迫りたい。

パートナーと協働し、カスタマーサクセスを実現する


アライアンス事業のミッションは、セールスフォース・ドットコムのエコシステム(経済圏)を拡大させ、カスタマーサクセスを実現することである。エコシステムの拡大において、肝になるのがパートナーの存在だ。

全国各地で多くの企業がセールスフォース・ドットコムの製品を必要としているからこそ、導入・環境構築・運用などすべての段階においてパートナーが欠かせない。製品のライセンスを販売する再販パートナーや導入・開発を担うコンサルティングパートナーなど、多様なパートナーと協働してカスタマーサクセスを実現するためだ。

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「当社のお客様は、企業規模もエリアも業種・業態も多岐にわたります。私たちアライアンス事業は、それぞれのビジネスセグメントにおいて求められているパートナーの役割を理解して、適切なパートナーシップ戦略を実行することを求められています」

前述の「DXアクセラレーションプログラム」では、大型案件で特に需要の高いシステムインテグレーションパートナー(SIパートナー)に焦点を当てた。

プログラムには3つの特徴がある。1つ目が採用支援。どのパートナー企業も、エンジニアの採用難という悩みを抱えている。そこで採用イベントを支援したり、エンジニアへのキャリアチェンジを可能にする育成プログラムを提供したりといった支援を行う。

2つ目に、学習コンテンツの提供。エンジニアが製品理解を深めるためのコンテンツを用意している。以前は有償だったコンテンツも一部は無償提供に変更し、パートナーのエンジニア育成コスト削減をサポートする。

そして3つ目が、パートナー間マッチングによる案件の創出。経験豊富なパートナーと新規パートナーが一緒に組んでプロジェクトを受注する仕組みをつくることで、新規パートナーが抱える、プロジェクトの進め方や継続的な案件創出に対する不安を解消する。

「本プログラムについてプレスリリースを出したところ、『すでにセールスフォース・ドットコムのパートナーコミュニティは出来上がっているものだと思っていたが、まだ参加できると知って問い合わせた』という声も多く聞かれました。結果的にSIパートナーの数は1年間で100社以上増加し、手応えを感じています」

従業員満足度の低い組織は今、全員が誇りを持って働ける組織へと変貌した


『アライアンス事業を、社内でもっとも尊敬される部門にしたい』

これは、井上が同部署のリーダーに就任した際の最初のスピーチで触れた言葉だ。井上は、アライアンス事業の組織改革にも取り組んだ。

「どんな仕事をしているかが周りに伝わりづらく、正直なところスポットライトを浴びづらい部門だと感じていました。従業員満足度も高くない状態が続いており、その状態を変えたいと思い、メンバーに自分の考えを伝えました」

まず、強化したのが他部門との連携。「今、何に困っているか。どのようなパートナーが必要か」と、他部門にヒアリングを重ねた。

すると、「案件獲得に長けたパートナーの力が必要」「案件数は足りているから、優秀な導入支援パートナーのサポートが欲しい」など、部門ごとにニーズが異なることが判明。一律ではない、各部門に合わせたアライアンスパートナー戦略を立案した。また、アライアンス部門のメンバーの担当を業種別などに細かく分けることで、相談口を明確にしたのだ。

もう1つ、大きく変えたのが部門のKPIである。

「これまでアライアンス部門は、グローバルから課される部門独自のKPIだけを追っていました。それゆえに、『何をしている部門なのか』が外から見えづらかった。そこで、私たちの働きが他部門のKPI達成にどう貢献したのかを可視化するような、日本独自のKPIも定めたのです。徐々に他部門から、『自分たちのKPI達成をサポートしてくれる部門だ』と認識されるようになってきたように感じます」

部門で働くメンバーの変革も主導した。「組織を変えるには、まず自分が変わろう」。井上はそう決心し、毎四半期の目標必達のために厳しい声掛けも辞さなかったエンタープライズ営業時代のマネジメントスタイルは手放した。

「時と場所に応じて、ふさわしいマネジメントスタイルやリーダーシップは変わります。アライアンス事業は中長期を見据えた事業をつくる部門。だからこそ、チームメンバー全員の意見をよく聞いたうえで最終的に決断を下すスタイルをとりました」

就任から1年後に実施されたメンバーからの360度評価では、「昔のマネジメントスタイルが想像できない、意思決定がオープンで意見をくみ取ってもらえる機会が多くある」という意見も聞かれるなど、以前と正反対の評価が下されたという事実からも、井上の変化が読み取れる。

新しい試みは他にもある。「メンバーに、もっとスポットライトが当たる場を用意したい」という思いから、部門独自の表彰制度も創設。四半期ごとにMVPを表彰し、縁の下の力持ち的な役割を果たしたメンバーを称える「サポート賞」も用意した。

また、メンバーのキャリア開発にも注力。全マネージャーがメンバーのキャリアビジョンを定期的に確認し、現状と理想のギャップを埋めるためにどうすべきかを一緒に考える体制を整備した。そのビジョンが他部門で実現できるものならば、部門間異動も推奨している。

こうした組織改革が実を結び、部門の従業員満足度は飛躍的に向上。今や全社トップクラスとなった。

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難病を発症し、芽生えた「人を育て、輝かせる」ことへの執念


なぜ働くメンバーのモチベーション向上やキャリア開発に対して、これほどまでに意欲的なのか。そう井上に尋ねたところ、予想していなかった答えが返ってきた。

「20代をモーレツに働いてきた中で、難病指定されている潰瘍性大腸炎を発症してしまって。それからですね、自分の仕事観が変わったのは」

井上は「30歳で政治家か起業家になる」という志を持ってキャリアをスタートさせた。だが、30歳を目前にして難病を発症。体力的にも夢を諦めざるを得なくなってしまう。

「それならビジョンに共感でき、日本企業の変革を支援できる場所でキャリアを積もう」と、セールスフォース・ドットコムに転職を決めた。

転職後も、回復したと思えばまた悪化と体調が波打った30代。日々の生活がままならないこともあった。苦しんだ時に考えたことが、今の井上の原動力となっている。

「自分が道半ばで倒れたとして、何かこの世に残せるものはあるだろうかと考えました。その中で、自分の思いや志なら残していけると思ったんです。自分がキャリア開発に寄与できた人材が活躍し続けてくれて、自分の思いを引き継いでくれたらいいなと」

このときから、井上はメンバーのキャリア開発に力を尽くすと決めた。当時最年少でエンタープライズ営業部門の本部長に就任した際も、井上自身のキャリアアップより、最年少記録を更新する者を育てることの方が尊いという価値観で、何名もの若手マネージャーを抜擢した。

「病気になったことで、メンバーの顔色を見ただけで健康状態を読み取ってケアできるようになったし、人の痛みにも以前より敏感になりました。病気になったからこそ、仕事の進め方も考え方も変えることができた。自分を変えるチャンスを貰えたんだと、今はそう思います」

幸い、今は健康状態が安定しているという。だから、メンバーと一緒に実現したいことがたくさんある。

「企業のDXを先導できるデジタル人材が必要とされています。コロナ禍に伴い仕事が厳しい状況になって新たな職種に挑戦しようとされている方など、いわゆる非IT人材の方がトレーニングを受けることで真のデジタル人材になれるようなプログラムの開発も進めています。労働市場の転換を図りながら、日本企業の変革をサポートできる人材を増やしていきたいです」

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