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次の実験は、この変化がそれぞれの上司の潜在的な寛大さによるものなのか、それとも管理能力によるものなのかを突き止めるものだ。研究者らは、それぞれの監督者が管理していた各チームの客観的パフォーマンス基準に着目した。

チームが客観的基準と管理職の評価の両方で良い成績を収めていたら、この評価は上司の能力を反映していることになるはずだ。そうでない場合は、上司が過剰に甘い評価をしたことになる。この分析からは、チームを高く評価した上司の下で働くチームのパフォーマンスが高いという相関関係が示された。

良い管理職がチームのパフォーマンス向上に貢献し、この効果が各従業員のキャリアを通してただ持続したということだろうか? 良い管理職の下で働くメリットは明確だ。労働者はより努力を重ねて生産的に働くようになり、より高い報酬を与えられる傾向にあるからだ。優秀な同僚もそのチームで働きたいと思うようになることで好循環が生まれ、雇用主はこうした管理職を保持したいと思うため管理職自身の給与も上がる。

パフォーマンスの管理


これは、現代の職場のあらゆる場所に存在するパフォーマンス管理システムにとって何を意味するのだろう? この結果からは、従業員やチームに与えられるパフォーマンス評価は主観的との批判があるものの、その大部分は労働者やその成果物の質に即したものである可能性が示唆された。

そのため、パフォーマンス管理システムを破綻しかけた技術だと批判することは少し性急かもしれない。パフォーマンス管理システムからは、従業員のパフォーマンス水準に関して重要な情報が得られることを認めよう。

これはもちろん、管理職の評価に主観性と偏見が影響していないことを示しているのではない。むしろ企業は、管理職が昇進や解雇、昇給などの判断を下す際、部下の評価に差がある可能性を理解することに関心を向けるべきだということが示されている。

ただ現時点では、素晴らしい管理職のチームで働けばキャリアが大きく向上するようだ。

翻訳・編集=出田静

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