目標管理制度（MBO）
目標管理制度（MBO = Management by Objectives）とは、個別またはチームごとに目標を設定し、それに対する達成率で評価を決める制度。具体的な数字で評価することから、「業績評価」を実施する方法として有効だ。
目標設定のポイントとしては、目標が具体的かつ達成する方法や期間が明確であること、目標レベルが従業員にとって適正であること、企業目標との関係性を考え当事者意識を持つことが挙げられる。
この方法は、企業目標との関係性を考えながら自身の目標を設定するため、「やらされている感」が少なくなり、企業への貢献度を実感できるメリットがある。
その反面、目標を容易に達成できるよう低く設定したり、目標数字にばかり目がいき他業務をやらなくなったりするリスクがある点には注意したい。
重要業績評価指標（OKR）
重要業績評価指標（OKR = Objectives and Key Results）は、目標管理制度と同じく業績評価に有効な方法だが、以下の違いがある。
目標管理制度が、目標を100%達成することを成功とみなし、年に1度人評価を行うのに対して、重要業績評価指標は60〜70%達成することを成功とみなし、1カ月〜3カ月スパンで人事評価を行う点だ。
このことから、重要業績評価指標は、変化への素早い対応や、変化が激しい中での企業の生産性向上が求められる現代情勢に適した評価方法であると言える。
コンピテンシー評価制度
コンピテンシー評価とは、高い業績を上げる人の行動特性（コンピテンシー）を評価項目として設定し、これに基づいて従業員を評価する制度。これは業務遂行能力とも置き換えられるため、「能力評価」を実施する方法として有効である。
具体的には、高い業績を上げる人が保有している知識やスキル、能力、行動パターンなどを評価項目として設定する。
企業内で既に高い業績を上げている人の行動特性を基準に評価するため、従業員一人ひとりにどんな能力が不足しているか把握でき、それを改善することで従業員そして企業の業績を上げやすいというメリットがある。さらに、人材採用や育成のための指標としても活用ができる。
360度評価
360度評価とは、上下（上司や部下）左右（同僚）あらゆる角度から従業員を評価する制度。勤務態度や仕事に対する姿勢を評価する「情意評価」を実施する方法として有効である。
多方面から評価を行うことで客観性が高まるため、具体性に欠け主観が入りやすい項目を評価する場合に最適。
また、通常の人事評価では上司が行うことが多いが、同僚や部下の意見も取り入れることで、評価が公平になり本人の納得感が上がる。
