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人事評価の対象と方法


ここでは、実際に従業員を評価するときの評価対象項目とその方法について解説する。

評価対象項目や評価方法は複数あるため、これらを総合的に評定した結果を人事評価に反映することが重要だ。

1. 人事評価制度の主な評価対象


主な評価対象は以下の3つ。

・業績評価
・能力評価
・情意評価

業績評価

業績評価とは、特定の期間においてどれだけの成果をあげたのか、目標に対してどれだけ達成できたのかについて評価することだ。売上金額や契約数、目標達成率など具体的な数字を把握する必要がある。

一方で、成果を出すまでの過程を評価することをプロセス評価と呼ぶ。良い成果を出すためにどのような戦略を立て、行動し、工夫したのかを評価する。

業績だけでなくそのプロセスを評価することで、良い成果が出たプロセスを他従業員に水平展開できるメリットがある。

能力評価

能力評価とは、従業員が保有している知識、スキルに対して評価することだ。

具体的には、より専門的な知識を保有している、コンプライアンスに対する知識を保有している、人とのコミュニケーションに長けている、リスクマネジメント能力があるなどの項目を評価対象する。

業績評価と違って数字での評価が難しいが、保有資格など能力を証明できるもので評価するのも一つの手段だ。

情意評価

情意評価とは、従業員の勤務態度や仕事に対する姿勢を評価することだ。業績評価や能力評価と比べると、具体性に欠け主観が入りやすい評価項目なので、人為的評価ミスが起こりやすいく注意が必要である。

しかし、こういった仕事に対する姿勢は必ず行動となって現れる。遅刻や早退、職場でのモラル、仕事に取り組むときの態度や行動を評価対象にすると良いだろう。

2. 人事評価制度の主な評価方法


先ほどの対象項目を評価するための主な方法は、以下の4つだ。

・目標管理制度(MBO)
・重要業績評価指標(OKR)
・コンピテンシー評価制度
・360度評価

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文=小野祐紀

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