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挑戦する人と挑戦する企業をつなぐ、Forbes JAPAN 初の採用ブランディング


他部門と連携する必要がある


採用オウンドメディアの運用には、コンテンツ制作の際に他部署との連携が欠かせない。

例えば社員インタビューのようなコンテンツでは、取材の聞き手・ライティングを採用担当のみで回す場合、時間的なコストが大きい。また、部署や役職にかかわらず多様なチームメンバーがそれぞれの声で発信するからこそ、“その会社らしさ”が伝わる。そのため、運用チームとして部署横断のプロジェクトにするのも一つだ。

また、サイトを新たに制作する場合にも、社内の情報システム部門など、関係部署への協力を仰ぐことが必要になる。厳密にはオウンドメディアとは呼べないが、noteなどのようなプラットフォームを活用すると運用のリソースを軽減できる。

SEOも意識するほうが結果につながりやすい


採用オウンドメディアはユーザーに認知してもらわなければ効果を発揮できないため、まずは検索で多くのサイト流入数を獲得できるよう、SEO対策は怠らない方が良いだろう。

一例だが、例えば次のような点については、知っておくだけでも大きな差になる。

・新しいサイトは検索エンジンに評価されるまで時間がかかるので、サイトの置き場は企業サイトの中にする(カテゴリーを追加する)
・ソーシャルメディアや他社のサイトなど、自社サイト以外でコンテンツが紹介されるような企画を立てる
・記事はジャンルごとにカテゴリー分けし、URLの構造が樹形図状になるように構成する
・離脱数が多くならないよう、1つのページの中にも見出しや写真などを入れ、情報の整理をする

採用オウンドメディアの成功には継続的な改善が欠かせない


オウンドメディアを採用活動の手法とすることは、自社のブランディングや採用率向上などさまざまなメリットがある。スマートフォンの普及によって、いろいろな場所から情報を得られる時代になったので、求人媒体に求人を掲載して応募を待つだけ、という考え方はもはや終わりを迎えつつあると言っても過言ではない。

一方で、採用オウンドメディアは「運用するもの」という意識が大切だ。多くの人にリーチし、自社の想起を獲得するまでには、地道な作業、多くの社内メンバーを巻き込んだ企画や情報発信も必要になる。

こうした地道な努力が欠かせないことも念頭に置いておけば、必ずや成果を得られる採用オウンドメディアを「育て上げる」ことができるだろう。


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文=小野祐紀

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