挑戦する人と挑戦する企業をつなぐ、Forbes JAPAN 初の採用ブランディング

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企業の採用活動の中でも、中途採用は「即戦力」としてのニュアンスが強い。

実際の募集要項などでもそのことが明記され、求職者も企業からの期待を理解しているはずだが、「前職のスタイルが抜けず自社に合わない」「スキルセットが合わなかった」など、いわゆる入社後のミスマッチは珍しくない。

こうした採用担当者の悩みを解決する離職防止策として、一つのヒントになるのが「採用基準」と「採用要件」の見直しだ。

何をもって即戦力とみなすのか。またカルチャーやスキルセットをどう定義し、社内の共通認識とするのか。「採用基準」と「採用要件」の観点から離職率を減らすための考え方について紹介したい。

加えて、入社後に欠かせないのが「オンボーディング」という考え方だ。詳しくは後述するが、どれだけ可能性のある人材であっても入社後に放任しているだけで会社に適応するという考え方は間違いだ。会社という“船”に加わる仲間を迎えるための、いわゆる「立ち上がり」のサポートとして必要なことについても述べていく。

そもそも中途採用とは?


あらためてではあるが、中途採用の定義について確認しておこう。

一般的には、大学や大学院を卒業した直後の毎年4月に一括採用される「新卒採用」に対して、企業が不定期(=年度の途中)に行う人材採用のことである。なお、ここにはいわゆる「第二新卒採用」も含まれる。

企業によって採用対象に違いがあるのは、一口に中途採用といっても目的などによって中身が異なるからだ。より即戦力を重視する意図をもたせた「経験者採用」あるいは「キャリア採用」であったり、ダイバーシティ実現のための「障がい者採用」であったりといったように、企業によって様々な制度や呼び名が存在する。

特に最近は、通年採用が定着してきているので、“中途”採用というよりもキャリア採用という概念のほうが実情に近いといえる。

中途採用で事前に想定しておくべき課題


冒頭で述べたように、中途採用は即戦力として期待できる人材獲得ができる。ただし、事前に知っておくべきリスクや注意点もある。

まずは代表的な例とともに、その対応策について見ていこう。

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文=小野祐紀

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