挑戦する人と挑戦する企業をつなぐ、Forbes JAPAN 初の採用ブランディング

「現在、様々なところでダイバーシティが注目されていますが、セールスフォース・ドットコムでは『平等(イクオリティ)』という価値観を共有する文化によって多様性を受け入れることができると考えています」

そう語るのは、セールスフォース・ドットコムの執行役員でセールスフォース イノベーションセンター長を務める杉山真理子。杉山は同社で女性のエンパワーメントにも取り組んでいる。

働き方改革をきっかけにダイバーシティ経営が注目されるようになった。

セールスフォース・ドットコムでは、「平等(イクオリティ)」をコアバリューの一つに掲げ、誰もが自分らしく生き生きと働ける環境を本気でつくろうとしている。

たとえば、同社にはこのコアバリューに基づき、コミュニティ作りや仲間の教育、平等の推進などを行う、従業員主導の組織、「イクオリティグループ」が存在する。その中で杉山がリーダーを務める「Salesforce Women’s Network(以下、ウィメンズネットワーク)」は、イクオリティグループの中で女性のエンパワーメントや職場や社会での男女平等を推進する社内グループだ。女性のキャリアやライフステージのあらゆる段階で気づきを与え、進歩を促す取り組みを続けている。

今回はその杉山真理子の活動にフォーカスし、セールスフォース・ドットコムの多様性を受け入れる風土に迫る。

「多様性」が、イノベーションを生む


10年ほど前にアメリカ、サンフランシスコの本社で発足した「ウィメンズネットワーク」。アメリカのアンバサダーと親交が深く、日本オフィスも含め幅広い人脈を持つ杉山が、そのグループの日本のリーダーを任されるようになったのは2018年のこと。

「セールスフォース・ドットコムで働く女性は増えていたものの、当時は男性の中で一人ポツンとしていたり、女性ならではの悩みを上司に打ち明けられない人も多かった。『会社の未来を担う女性社員たちが5年後、10年後も輝ける環境をつくりたい』という思いから、リーダーを引き受けました」

以来、杉山は同グループのイベントを毎月のように開催してきた。たとえば、乳がんの早期発見・治療を啓発したり、外部のエグゼクティブを招いてテクノロジーを活用した働き方改善の事例を紹介したりと、その内容は多岐にわたる。

地道に活動を続けてきた結果、ウィメンズネットワークは年間1,000名が参加する規模に。両親や妻のことを思いイベントに参加する男性社員も増えているそうだ。

「私たちの活動に男性が参加することはとても重要です。それによって、自分たちだけでは気づかないアイデアが生まれるのです。先日も、“男性社員が語る 我が家のWork From Home 〜在宅勤務 最新事情〜”というテーマで4人の男性パネラーがディスカッションするイベントを企画したのですが、家族と会話する時間も増え、新しい生活様式の面白い話が次々と展開されました。男性社員から気づきを得ることは多いです」

ただ、杉山はさらに先を見つめている。



「セールスフォース・ドットコムの女性比率はグローバルで33%。女性のリーダー比率も23%と、男女平等と胸を張って言える数字ではありません。私たちが考えるイクオリティは決して性別に限った話ではありませんが、多様性を認める文化を持つ組織は、その多様性と多様性が化学反応を起こしてイノベーションや創造性が生まれます。活動を始めてから“平等(イクオリティ)”の価値観は社内にだいぶ浸透しましたが、私たちができることはまだあると思うので、今後も活動を続けていきます」

「オンラインだから、おもてなしができない」、は言い訳


話は少し変わるが、セールスフォース・ドットコムでは、幅広い業界の意思決定層の顧客を迎え、Salesforceがどのようにデジタルトランスフォーメーション(DX)を支援できるかをデモンストレーションを交えて顧客に理解してもらうための空間「セールスフォース イノベーションセンター(以下、SIC)」を設置している。これは、同社の会長 兼 最高経営責任者 マーク・ベニオフの「自宅のようなくつろぎ感を提供して、お客様の本音や課題を引き出したい」という考えから生まれた取り組みだ。

ここで杉山は部門長として、顧客企業の意思決定者と関係を深める活動を推進している。

これまで、SICでは開放的で透明性の高い自社オフィスに招き、顧客をもてなしていたが、新型コロナウイルスの影響で状況は一変する。オフィスでの実施ができなくなってしまったのだ。そこで、杉山は「Virtual SIC」と称し、従来対面で提供していたソリューションデモやプレゼンを全てオンラインに切り替えた。

「当初は『オンラインでデモやプレゼンをすることについて、お客様はどう思うのだろうか』と心配していましたが、杞憂でした。コロナ禍の影響で、将来について真剣に考える経営者の方が多く、みなさん真剣に私たちの話に耳を傾けてくださります。『役職などの序列を気にせずフラットにコミュニケーションできるので、対面よりも質問がしやすい』と言ってくださる方も多いです」

オンラインへシフトする際、杉山たちは「おもてなし」に改めてこだわった。BGMをかけたり、オンラインホワイトボードツールを導入したり、製品についてよりわかりやすく顧客に伝えられるようエンジニアと話し合ったりしたという。

顧客がリラックスして質問できる環境づくりを心がけ、オンライン上での対話型のコミュニケーションを図ることで、顧客の納得度、そして満足度を大きく向上させたのだ。

「最初は当社のソリューションに無関心だったエグゼクティブがプレゼンやデモを聞いていくうちに、『なるほど。これは今うちに必要なソリューションですね』と腹落ちしていただけることがあります。当社ではそれを“アハモーメント”と呼んでいるのですが、その瞬間が最高に嬉しいです」



価値観の「違い」を、受け入れる


今でこそ「人とのつながり」を築くことをミッションとしている杉山だが、実はエンジニアとしてキャリアをスタートしている。情報処理系の学部を卒業した杉山は、新卒でIBMに入社。システムエンジニアをしていた。しかし、本当にやりたかった仕事は「教育」だったという。

「当時はキャリアの浅い私の希望を叶える機会はなかなか巡ってきませんでした。『やりたいことができないなら、専業主婦になろう』と、思い切ってIBMを退職したのですが、3ヶ月くらいしたら、今度はコミュニティに主体的に参加していない自分に嫌気がさしてしまって。働いていないと、自分らしくいられないことに気づきました」

そんなとき、杉山は偶然にも新聞の求人広告でオラクルがインストラクターを募集していることを知る。希望していた「教育」に関わる仕事だ。IBMで培ったITリテラシーを携え、彼女は即断即決でオラクルに転職した。

その後、順調にキャリアを重ね、子どもにも恵まれた杉山は育休を取得。復帰後はオラクルの教育部門でNo.2の責任者となる。その後はさらなる高みを目指し、SASを経てセールスフォース・ドットコムに転職。Salesforce製品を通じて利用者の人生を輝かせるトレーニング部門「Trailhead Academy」のリーダーを経て、現在に至る。

そう、セールスフォース・ドットコムでは、杉山のように自分らしく活躍する女性が多くいる。背景にあるのは、同社が大切にするコアバリューを実現するための仕組みや文化だ。

例えば、マネージャーの評価項目も「平等」のコアバリューに基づいて決められている。社員向けに定期的に実施するアンケート調査では「あなたの上司はあなたを平等に扱ってくれますか」という質問が設けられており、その回答結果はマネージャーの評価にも反映されているという。

「人財は多様なほど、アイデアは広がっていくと思います。たとえば、個人的な話になりますが、ママ友の中で私のようにフルタイムで働く人はマイノリティです。最初は正直、PTAの活動や子どものサッカーの練習で顔を合わせるママ友と価値観が合わなくて悩みました。でも、それは大切にしている事が違うからということにある時気づいたのです」

どういうことか。杉山は続ける。

「サッカークラブでの役割を決めていたときのことです。他のママ友は『あなたはコーチにスポーツドリンクを渡す係、あなたはグランドを開ける係』と、役割を細分化しようとしていました。そんなママ友に対して私は、『この係とこの係をまとめた方が、もっと少ない人数ですむよ』と、言ってしまったのです。

その直後、ハッとした私はすれ違いの原因を探り、気づきました。私は『どうすればより少人数で運営できるか』を考えていましたが、他のママ友は『子の成長を感じられる観戦の機会をいかに平等に与えるか』を考えていたのだ、と。それからは、自分とは考え方が違う人から学べることは多いと自然と思えるようになりました。それはきっと会社でも同じだと思います。多様な価値観や人を受け入れることで自分も成長できると思うのです」

セールスフォース・ドットコムの募集一覧はこちら>>

Promoted by セールスフォース・ドットコム

VOL.13 BrandVoice

数十兆円市場へ!次世代ヘルスケアを実現する...

VOL.15 BrandVoice

日本法人「創成期」から、駆け抜けてきた19年...

あなたにおすすめ