より多くの求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうために、多くの企業が様々な策を講じている。
そんな採用活動におけるトレンドワードとなっているのが、「採用ブランディング」だ。
そもそもブランディングとはマーケティングの戦略の1つで、消費者が自社ブランドに対して抱くイメージ・印象にはたらきかける活動のこと。それを求職者と企業との関係に置き換えたのが採用ブランディングだ。
中・長期的な取り組みが求められるが、成功すればより低コストでより自社に適した人材の確保に貢献できるはずだ。
本稿では、採用ブランディングを行う目的やその効果を紹介した上で、実際に取り組む際のステップについて解説していく。
採用ブランディングとは、企業が自社の商品・サービスや取り組み、ビジョンや哲学を発信することで、求職者から「共感」「憧れ」「信頼」といった前向きなイメージとともに自社を想起してもらうための活動だ。
こうしたイメージを醸成するのは、一時的な施策だけでは難しい。求人広告や説明会での事業説明・社風紹介だけではなく、採用活動の中での振る舞い、さらには自社の事業活動そのものなど、求職者とのありとあらゆる接点において“その企業らしさ”を伝えることが大切だ。
その意味で、採用ブランディングは企業全体のブランディング活動とイコールだと言っても過言ではない。
採用ブランディングの目的とメリット
この採用ブランディングの概念を採用する企業が増えているのはなぜだろうか。その背景を知るために、その目的やメリットについて考えてみたい。
その目的は､認知向上やエントリー数増加にあらず
採用ブランディングを取り入れることの目的は、自社のニーズにあった人材を効率よく確保することである。「自社について知ってもらう」だけでは目的達成とはいえないし、さらにいえば「エントリーが殺到すること」もじつは目的ではない。
例えば、大企業などで顕著な大量採用を考えてみてほしい。ミスマッチによる早期退職や内定辞退、選考辞退などの“歩留まり”を想定して、多めに採用や内定を出すことや、エントリー数の多さで評価される状況は珍しくないだろう。
だが、こうした“目先のKPI”を主眼に置いた採用活動は、果たして本当に効果的な採用施策だといえるだろうか。
せっかく時間と労力をかけて絞り込んだ候補者が内定を辞退したり、入社後すぐに「イメージと違った」と退職したりなど、結果的に自社から優秀な人材がいなくなってしまえば、それまでのコストがムダになってしまう。
そこで、「自社らしさ」をさまざまな手段で発信し、選考の前段階から求職者の期待やニーズとのすり合わせを丁寧に行なうのが、採用ブランディングの考え方だ。
このブランディングという言葉を表面的にとらえて、「ブランディング広告」の名のもとに、どれだけエモーショナルで共感できる採用コピーを世に出しても、候補者が入社後にイメージ通りのバリューを得られなければ、それは表面的な取り組みに終わってしまう。
だからこそ採用ブランディングにおいては、求職者自身が「あなたの会社に入る意義や魅力」や「入社後の自分」を具体的に想起できるような「等身大で、かつ求職者に響く」情報発信が非常に重要だ。
