杉浦：先ほどお話しした自分の思いの上に会社のカルチャーが重なった時、「そもそも採用とは何か？」から問いを始めました。
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「常識を疑え」の体現ですね。
そして、その結果として辿り着いたのが「採用とは“情報のやりとりである”」という事実だったと再定義し直したんです。
そこから「情報の効率化を考えるならば、最初にそもそも志望動機や自己PRを聞く必要はあるのか？」と、さらに常識を疑いながら思考を広げていき、あのESに至りました。
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ヤマグチ：ブランドを「意志」と定義するなら、ある意味で杉浦さんのブランドと三幸製菓のブランドの“融点”が『日本一短いES』だったということですね。
やはり、この企業カルチャーは創業社長から現在の社長まで、脈々と受け継がれてきたものだったのでしょうか？
杉浦：そうですね。
創業者のカリスマ性が強かったので、そのアイデンティティは色濃く残っていると思います。
おせんべい業界というニッチ市場に最後発で参入したにもかかわらず、たった一代で市場シェアを20%近く獲得して500億円規模の企業にまで成長させた初代社長は、やっぱり常識外れなんですよね（笑）
業界の中でも少し変わった存在で、市場トレンド的に原材料のお米の値段が上がる中、業界的には商品の値段を当然上げようとするのですが、三幸製菓はそのタイミングで値下げするという変わった会社でした。
でも、それは他社よりも生産効率と利益率を圧倒的に考えていたからこそ出来た施策だったんです。
そうした「常識外れな思い」とそれに紐づく行動は、当然ながら他社は真似できません。だからこそ、そこから独自のカルチャーが企業に根づいていったのだと考えます。
ヤマグチ：一つ疑問なのですが、なぜ杉浦さんはそうした「社長の常識外の思いや経営視点」を理解することが出来たのでしょうか？
おそらく採用戦術を立てることは出来ても、経営者と思考をリンクさせる方法が分からず、頭を抱える採用担当者の方も多いと思うので、ぜひお聞きしたいです。
杉浦：そうですね……。担当者の立場であったにせよ、私に経営視点を持とうとする努力の姿勢があったからだと思います。
例えば、社長が全社集会でトップメッセージとして話す言葉。社長もヒトですから、何かに影響されてメッセージを紡いでいるはずなんですよね。
なので、社長が読んでいる本を私も同じように読んだりして、「今、経営者が何を考えているのか？」を理解できるよう努力しました。
また、「これを使えば絶対に良くなる！」と思うサービス・ツールがあれば、たとえ稟議が通らなくても自腹を切って契約するくらいの覚悟を持って臨んでもいました。
質問に戻ると、私が経営視点を得られたのは「自腹を切ってでも、絶対に結果を出す」という覚悟があったからかなと思います。
ヤマグチ：杉浦さん、行動がとんでもないですね（笑）でも真面目な話、なぜそこまでの覚悟を持つことが出来たのでしょうか？
杉浦：それは───。
（次回に続く）
───これからの時代、人事が経営目線を持って動いていかないと採用には勝つことが難しくなることが強く理解できた。
次回以降は、さらにこれから企業人事・採用担当者に求められる「覚悟の持ち方」と「デザイン思考の重要性」について、踏み込んで聞いていく。
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