連載企画2本目となるの本稿では、引き続き話の論点となっていた「転職前提のキャリア形成に対し、企業はどのようにカルチャー醸成をしていけば良いのか？」について探りつつ、そのカルチャーを採用の武器作りへ応用するための思考法を探っていく。
ヤマグチ：たしかに、複業やフリーランスといった働き方を新卒時点で考える学生が増えてきているのは、彼らと直接話をしていると年々強く感じますね。
こうしたトレンドが進む中で、個人にとって「会社にわざわざ所属する理由」が必要になっていくと思うのですが、その理由作りのために様々な仕組みや環境構築の努力をしないといけないとも同時に感じています。
ですが、カルチャー醸成には時間がかかりますよね？そのような中でも採用はしないといけないとなった場合、どう採用を考えていくべきなのでしょうか？
杉浦：ケースバイケースですが、最終的には「経営者の意志と覚悟次第」だと思います。
「求めている人物像」と「今の環境で実際に活躍している人物像」の違いがある場合を例にとって考えてみましょう。
例えば、過去のクライアントさんでこのようなケースがありました。経営者としては「能動的な人材」が採用したいが、実際の社内現状を見てみるとそのような人材は「我が強い」と煙たがられて評価されていない。
ヤマグチ：多くの企業で発生しそうなケースですね。この場合、どのようにすれば良いのでしょうか？
杉浦：こうしたケースだと、経営陣が変わるしかないんですよね。
このケースでは「自分自身が覚悟を持って組織を変化させていかないと、能動的な人材が活躍する組織になりません。あなたたちが変わりますか？それとも現状維持をしますか？」と、社長・役員全員に投げかけました。
その結果、彼らは変化することを選んだので、私の方でも組織の風土改善も進めつつ、徐々に能動的な人材を採用して、新たな組織づくりを目指していくようになりました。
このように「欲しい人材が採れない」という課題の原因は、実は経営者側にあるということも往々にしてあります。
ヤマグチ：たしかに「採用の答えは、採用の中にはない」ですね。
自分の場合は、“経営の方向性”や“その根底にある経営者の意志・哲学”を「コーポレートブランド」と言い換えているので、今のお話は非常に納得でした。
やはり、経営者の意志を理解した上で、戦略・戦術にその思想を一気通貫させて初めて「採用ブランディング」になると思っていて。
上流をいかに理解して「自社らしさを残しつつ、他社と違うポジションをどう取るか？」は、採用で勝つための大きな要素にこれからもなっていくのかなと思います。
