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進歩的な雇用主は、優れたアイデアがどの社員から出てくるか分からないことを知っており、従業員からのインプットを求めるものだ。だが会社が自分の意見を知りたがっていると分かっていても、それを口にするのは簡単ではない。自分が経験のない新入社員で、一度の失敗も許されないように感じる場合はなおさらだ。

会計ソフト大手イントゥイットの新人ソフトウエアエンジニアであるシェルビー・コーエンとケイティー・リーバイの場合もそうだった。2人は、社員4000人近くを抱える同社に全く新しいプログラム言語を導入した立役者だ。

共に24歳のコーエンとリーバイは、比較的新しいプログラミング言語である「Kotlin(コトリン)」を同社に導入すれば、開発者が顧客価値創造に集中できるようになると考えていた。新たな言語の導入にはリスクもあり、特に現在のやり方に大きな問題がない中で導入の意義を理解してもらうことは難しかったが、それでも2人はくじけなかった。改良の余地を見つけ、改善に乗り出したのだ。

2人は徐々に、大企業につきものの障壁を乗り越え、社内のエンジニアリング責任者からこのアイデアの承認を受けた。そしてたった1カ月で、1対1のトレーニング、ウェビナー、説明書の配布、セミナーを通じてコトリン導入と研修を行った。2人は今、主要なエンジニアリング会議に講演者として招かれ、他の人々が自分たちの後に続く方法について話すようになっている。

私はこの勇ましい2人を取材し、未経験の新入社員でも企業を変えられる方法についてヒントをもらった。

自分が持ち込む価値を認識する

「若手社員はしばしば、『教えるモード』ではなく『学ぶモード』に入ってしまうが、若手社員にとって、自分の専門である新たなトピックやプロセスについて他の人に教えることは、先輩社員から学ぶことと同様に大切だ」とコーエン。

コトリンを自分のチームに紹介した際、コーエンは先輩エンジニアに対してもその意義を説明する必要があった。それでも自分のアイデアを信じ、意見を聞いてもらう努力を続けた。結果として、多大な努力の末に、従業員らを訓練することができた。

編集=遠藤宗生

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