コインの表裏
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ニューロダイバーシティーを「違い」と捉えるのか「障害」としてとらえるのかは、どちらにも意味があり、多様性とインクルージョンを推進する上でどちらかだけを選ぶ必要はない。私のクライアントの中には、その時々の状況によって一方の側面を強く経験したり、2つの間を行ったり来たりしている人もいる。
私が共に仕事をしている雇用主の多くは、障害者の受け入れや人材戦略の一環としてのニューロダイバーシティー推進に純粋に取り組もうとしており、私はこれを完全に支持している。法律で求められているような障害への配慮を通じ、従業員の状況に対する考え方を一変させ、そうした人々にとって初めてかもしれない就労環境を提供することができる。
実務レベルでこれを成功させるに当たっては、実績や証拠に基づく確かな方法が存在する。パフォーマンスコーチング、福祉機器、ポジティブアセスメントはいずれも、各人が抱える問題解消の一助となる。環境監査、人事制度の見直し、フレックスタイムの導入も、受け入れ態勢を整える手助けとなるだろう。
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こうした調整には時間と労力が必要であり、企業文化の一部が変化を強いられるかもしれない。しかしこれによって忠誠心が高まり、優秀な従業員を育てることができるし、新しい人材を採用するよりも安上がりだ。
インクルージョンとは行動だ。その恩恵にあずかりたければ、多少のリスクを取らなければならない。
