企業のLGBT施策「次のフェーズ」は
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東さんは、都内の企業の人事部で人材開発を担当しながら、企業のLGBT施策を推進する活動も行なっている。東さんにとって企業のLGBT施策の「次のフェーズ」は何か。
「今や、厚労省のセクハラ防止指針、東京都の人権尊重条例、東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会の調達コード、先日成立したパワハラ関連法案のSOGIハラ・アウティング防止指針、さらに経団連も連合もLGBTに関する取り組みを進める必要があると調査、提言を出しています。
もうそろそろ企業はLGBTについて『知らない』『何も対応していない』と言い逃れはできないフェーズにきているのではないでしょうか」
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ただ、「企業が具体的に何を取り組んだら良いのか、施策が進められなかった場合のリスク（訴訟リスクやネット上の炎上など）が可視化されていないことが、取り組みが進まないネックになっているのではないでしょうか」とも話す。
「何を進めれば良いかが明確ではないのであれば、work with Prideの『PRIDE指標』は入り口としてとても良いと思います。そこでゴールドを取ったら、ぜひ次は制度として何ができていて、できていないのか。できている施策についても、手続き面で配慮が行き届いているかといった施策の『粒度』を高め、実務的に落とし込んでいくことが大切です」
一部の意識のある企業だけの取り組みではなく、全ての企業へ。そして、より実務的に取り組み、粒度を高める。企業のLGBT施策はそんなフェーズに移りつつあるのではないか。
「例えば、マーケティングの側面やLGBTとALLYの社内コミュニティをつくる等、どの切り口からはじめても良いと思います。重要なのは、網羅的に穴がないかを点検し、施策の効果を検証し続けること。これが、性的指向や性自認に関わらず働きやすい職場に繋がっていくと思います」
連載：多様性とフェアネス
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