報告書は、労働者階級出身の候補者を差別するのではなく奨励するための採用プロセス改善方法として、次のことを推奨している。
・人材獲得の取り組みを拡大・改善する／特に、少数の名門大学以外にも人材探しの幅を広げること。報告書は、学業成績は仕事でのパフォーマンスを示す指標とはならないとしている。
・採用で偏見が生じる機会を減らす／採用に本当に関係がある情報に焦点を置き、採用とは無関係で、意思決定に偏見が生じる可能性がある情報を排除する。
・組織との相性を重視し過ぎない／企業文化との相性を基に採用するやり方は増えているが、従業員のほとんどが特定の出自を持ってしまうと、多様性ではなく均質性を生んでしまう。代わりに、候補者の能力に注目すること。
・前職の給与を基に報酬を決定しない／報酬にまつわる慣習は組織的な不平等を簡単に生み出してしまう。交渉で低い給与を強いられてしまうことを避けるため、世界の多くの場所では、人材採用担当者が前職の給与について尋ねることが違法とされている。
多様な労働力を確保するために、採用方法と候補者に求めるものの両方を変化させることが必要なのは明確だ。認識の向上により、それを達成する上で効果的な最初の一歩を踏めることを願う。
