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3. 無理をさせない

これは医療の世界においては明らかなことに思われるかもしれないが、企業世界でもそうなるべきだ。従業員が燃え尽き症候群に苦しんでいる場合、多くのリーダーは厳しく対処し、再度焦点を定めさせさえすれば解決すると考えている。しかしそれは、足首をくじいた人に走り続けるよう言うことと同じかもしれない。リーダーとしてのあなたの仕事は、従業員に害を与えないことだ。燃え尽き症候群に苦しむ人を間違った方向に後押しすれば、永続的なダメージが生じてしまいかねない。

4. 原因を突き止める

私たちは、燃え尽き症候群の解決策に飛びついてしまいがちだ。もしかしたら素晴らしい休暇を過ごすことで問題が解決するかもしれないが、それは一時の間だけかもしれない。リーダーの仕事は、燃え尽き症候群の原因について深く考察することだ。企業文化の中で、燃え尽き症候群を緩和するために変えられることはあるだろうか? チームリーダーとしてストレスや不満、あるいは過剰な業務量を減らすためにできることはあるだろうか? そして、私たちはなぜ、燃え尽き症候群をなくすことだけに注目しなければならないのだろう? もしかしたら、従業員に活力を与えるため、リーダー全員にできることがあるかもしれない。

5. 処置は正確に行う

適切な処置を施すにはまず、組織の中に存在する燃え尽き症候群の原因をきちんと理解しなければならない。ここで一つ、非常に大事なポイントを強調したい。それは、処置に関してけちけちしないことだ。患者として、医師から10日間抗生物質を処方されたとすれば、3日間だけ薬を飲んだりしないだろう。あなたがリーダーで、上記のステップを全て踏んだ場合、最善の処置を選ぶのがあなたの仕事だ。

私たちは誰しも、職業上の燃え尽き症候群が深刻な問題だと理解している。多くの人は、キャリアのどこかの時点で燃え尽き症候群を経験したことがある。リーダーとしての私たちの仕事は、従業員の中に燃え尽き症候群を見かけた場合、それに責任を持って対処することだ。チームメンバーが健康な状態に戻れるよう世話をすることだけでなく、それぞれが最高の自分になれるよう支援することが私たちの役目なのだ。

あなたが、自分の会社には燃え尽き症候群の心配はないといまだに思っている場合、燃え尽きた従業員の逆の姿はどういうものか、それこそあなたが本当に求めているものではないのかと自問しよう。

翻訳・編集=出田静

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