cover the intersection of business, psychology and gender.

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多くの組織は現在、多様な労働力を採用するための戦略を特定できずにおり、中には人工知能(AI)を使う企業もいる。だが昨年、アマゾン・ドット・コムの社内AI採用ツールが性差別を「学習」したとのニュースが流れたことで、AIは悪評を得てしまった。

AIは多様性向上に有効なのだろうか? それとも、問題を悪化させてしまうだけなのだろうか? ある人材あっせん企業は、正しく導入しさえすれば、AIが採用候補者の多様性向上において効果的な戦略となることを発見した。

AIを採用に活用することの問題

アマゾンは、試作した人材採用プログラムが女性を差別していたことに気づき、AIを活用した採用活動を中止した。使用されていたコンピューターモデルは、アマゾンに過去10年間に提出された履歴書を基に訓練されていた。当然ながら、そうした履歴書の大半は男性のものだったため、コンピューターモデルは男性の方が優れた候補者であると「学習」してしまったのだ。

その結果、コンピューターモデルは女性に対して偏見を持つようになり、女子大学2校の卒業生を低く評価するようになった他、「女子チェスクラブの部長」のように「女子/女性」という言葉が入る履歴書を減点していた。こうした特定の言葉を中立的に扱うようプログラムを修正することもできたが、アマゾンはコンピューターモデルがこれ以外にも差別的選考基準を作ってしまうことを懸念し、プロジェクトの中止を決めた。

AIを採用に活用するメリット

AIに基づいた人材あっせんサービスを提供する企業フェッチャー(Fetcher)の共同創業者、ジェネビーブ・ジャーベットソン最高マーケティング責任者(CMO)は、アマゾンの失敗があったものの、より多様な候補者を求める企業にとってAIは欠かせないツールだと考えている。

「AIを取り巻く恐怖に気をとられ過ぎると、大きな機会を逃してしまう」とジャーベットソン。フェッチャーではAI技術を活用することで、他の方法では全く実現できないような方法で少数派の人や女性を顧客の採用パイプラインに提供できると説明する。

編集=遠藤宗生

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