過ちその2
世界中で無数の人々のやる気をそいできた「フィードバック・サンドイッチ」という方法は、上司によっていまだに使われている。どんなものかは皆さんもご存じだろう。
上司がまず、あなたを褒める。するとあなたは、その次にはきっと「改善点（に見せかけた批判）」が続き、最後には漠然とした褒め言葉でしめられるのであろうと身構える。広く使われているこの方法により、人は肯定的なコメントを受けると瞬時に疑いを持つようになり、たとえ良いことしか言われない場合でも嫌な気分になるようになった。
代わりに、称賛と批判を完全に分けて、何か褒めた時に相手が身構えなくてすむようにしよう。その方が批判を受け入れ対応しやすくなるし、伝える側にとっても楽だ。
・褒める時：部下の席に行くか、部下が電話に出られそうな時間に電話をかける。相手の仕事を褒め、それがもたらした良い結果を伝えた上で、すぐに「ありがとう。ではまた」と言ってその場を去るか、電話を切る。（その場にとどまると、相手は次に嫌なことを言われると身構えてしまう）
・批評する時：「悪い知らせの定式」を使い、嫌な感情を抑えつつ言いたいことを伝える。これは、悪い知らせを先にはっきりと伝えた上で、「しかし」と続けて良いことを伝える方法で、単に批判するよりずっと楽だ。
過ちその3
上司はしばしば、自分にとって重要なことは部下にとっても重要だと思い込んでしまう。何百ものチームと働いてきた私が最初に気づくこととして、チームリーダーがメンバーのやる気の低さにがっかりしているという状況がしばしばある。
皆が考える目標、大切だと思う経営価値について話し合うと、それぞれの見解が違うことに皆が驚く。最初のステップは、チームのゴールと目標に注目し、なぜそれが重要なのかについて皆からインプットを受けることだ。メンバーの個人的なモチベーションを見出そう。これは単なるビジネスではなく、個人的な部分が関わってくるものなのだから！
