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iCIMSの報告書によると、米国の大学4年生のうち、求人掲示板での検索結果の大部分が自分に無関係、あるいは合っていないと考える人は64%に上った。

企業は応募者の質を改善し、より豊富な経験を持つ候補者を集め、採用コストを減らすため、グーグル向けの求人広告を最適化すべきだ。キャリアサイトとグーグルの間に強い直接的なつながりを構築することで、求人情報や更新情報、コンテンツがすぐに反映される。そうすれば、グーグルのアルゴリズムは求職者とその人材に関連する仕事を効果的にマッチさせることができるようになり、雇用主はより関連性のある人材を見つけることができるだろう。

3. 迅速に行動する

応募者に対しては、個人に合わせて自動化したコミュニケーションを構築しよう。この世代の新卒者は、応募した瞬間から内定をもらうまで、全ての段階で迅速に返答をもらうことを期待している。iCIMSの報告書によると、米国の大学4年生の62%は、仕事に応募してから1週間以内に雇用主から返事をもらうことを期待している。応募に感謝する自動返信メールや、送付予約をした不採用メールを送れば、採用活動が“ブラックホール状態”に陥らないで済む。

同じことが内定プロセスの自動化にも言える。手作業での内定通知書作りに時間をかけ過ぎて優秀な人材を失うことがないようにしよう。iCIMSの報告書によると、大学4年生の45%は面接から1週間以内に企業から返答がなければ他の仕事を考えるようになると述べている。ただ同調査によると、採用担当者は平均で、面接から8日後に内定を出すと述べている。誰を採用するか決定したら、自動システムを使うことで不要な遅れを防ぐことができる。

4. 長期的な成長計画を提供する

この世代はキャリアでも個人的な成長でも機会を求めている。iCIMSの首席エコノミスト、ジョシュ・ライトによると、ジェネレーションZ世代の新卒者は、自分の情熱となるものを探している。この世代は、キャリア訓練や開発プログラムに加え、個人の成長において方向性を提示してくれる雇用主を求めているのだ。

ライトは「従業員が情熱を傾けられるような仕事のプロジェクトを与え、従業員が大切にするものを利用することは、雇用主にとって大きな強みとなる」と述べた。

翻訳・編集=出田静

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