1. 成長の余地がない
満足度がいくら高い従業員であっても、出世の見込みのないポジションにしばらく留められれば会社を去っていくだろう。従業員が辞める一番の理由はキャリアの行き詰まりで、それが数か月後に起きるのか、数年後かは、従業員の辛抱強さによって変わる。ひとつの企業で10年間にわたり複数のポジションを経験したものの、ここ5年間は同じ役職に就いている従業員は、今のところは満足しているかもしれないが、最終的には成長や前進の可能性がある新たな職を探すことになるだろう。
このような事態を避けるためには、従業員の成長が単に昇進という形だけで起きないようにすることが大切だ。従業員がスキルを上達させ、リーダーシップ能力を磨き、追加の責務を担う機会を与えること。これにより従業員の仕事に対するエンゲージメントを保持し、停滞感を緩和できるだろう。
2. 社内環境の変化
経営陣、部署内の人間関係、企業方針などの変化により、それまで満足していた従業員が離職する可能性はある。変化の後に若干の適応期間が必要なことはままあるが、従業員の中にはいくら時間をかけても完全に適応できない人もいる。変化になじめない従業員は、別の職を探し始める。
上司やチーム編成などの人事変更は、従業員に対する影響が最も大きい。一般的に、同じ関係にある状態が長ければ長いほど、従業員は変化を受け入れにくくなる。変化の理由、そしてその変化のもたらす将来像を明確にすることが大切だ。必要に応じてガイダンスやリソースを提供し、従業員が変化に適応できるよう支援しよう。
3. 柔軟性がない
勤務時間のフレキシビリティーは、従業員にとって特に優先度の高い条件となってきている。しかしほとんどの米企業では、依然として朝9時から夕方5時の勤務時間にこだわっている。
このように融通の利かない従来型の勤務スタイルは、ワークライフバランスやワークライフインテグレーションを望む従業員に馴染まないし、従業員が実際に働いた時間を反映していない。現在の職場の現実として、従業員はオフィスを去っても仕事を続けている。
この問題に対処するため、遠隔勤務制度やフレキシブルな勤務時間の導入を検討しよう。これらの制度を採用する企業が増えていることは、従業員も常に目を光らせている。現状にどんなに満足していても、勤務時間の柔軟性向上を求めて転職する従業員はいる。
4. 十分な評価を受けていない
評価は、従業員の満足度維持に大きな役割を果たす。従業員は、自分の働きが評価されており、自分の貢献が気付かれずに終わることがないと感じる必要がある。上司が口を閉ざして入れば、部下は自分が尊重されていないと感じ、他の仕事を探し始めるきっかけとなり得る。従業員に対する評価は、誰にでも当てはまるような内容にならないことが大事だ。そのような評価は、利益よりも害の方が大きくなる恐れがある。
部下が重要なことに対する評価を受けているようにすること。小さな成果をたびたび称賛する一方で、大きなプロジェクトに対する貢献を見過ごしてしまうと、それは部下への矛盾したメッセージとなる。小さな仕事に対する「よくやった」は、より大きな仕事に対する賞賛よりもずっと重要度は低い。最も効果的なのは、特定の個人、そして特定の成果に合わせた偽りのない評価だ。評価の方法には、公の場での表彰から、本人だけに対する称賛の言葉まで、さまざまなものがある。
これらの危険なサインに注意を払い、是正のための行動を取ろう。従業員をつなぎとめるための魔法の杖などはないが、上記の4つの問題に対処すれば、従業員の満足度維持と離職防止に大きな効果があるだろう。
