通常のビジネスシーンで生じるうわさは、75～95％の確率で正しい。だが、うわさが正確であればあるほど、その危険性は高まる。うわさの信ぴょう性が高いと、より多くの人がそのうわさの不正確な部分ですらも信じるようになり、有害な結果につながることが多い。
しかし、全てのうわさが本質的に悪いものだとは限らない。うわさの中でも願望系のうわさは最もポジティブなもので、従業員の願望をうかがい知る手段となる。このタイプのうわさは、簡単に対処するだけでよい。
不安系のうわさは、従業員がリストラや企業の買収、経営陣交代の可能性などについての恐れや不安を言葉にして表現するものだ。不和系のうわさは、攻撃性や憎しみによって引き起こされ、人々を分断し、従業員の忠誠度が損なわれる恐れがある。予想系のうわさは、従業員が発表を長い間待っているときに生じる。こうした3つのタイプのうわさには、正面から対処すべきだ。
うわさがなくならない理由の一つとして、人はある情報を見極める際に自分が既に持っている視点や価値観を強化する方向に偏りがちであることがある。会社は従業員のことを気にかけていないだとか、リストラの実施も辞さないだとか、会社が身売りするなどと考えている人は、間もなくリストラが実施されるといううわさを信じやすい。
人はまた、もともと持っていた考えとは相反する不都合な情報を提示された場合、その考えをさらに強く信じるようになる傾向にある。「リストラはありません」という企業の言葉が信用できないと思っている人が、最高経営責任者（CEO）に「リストラはありません」と言われると、リストラが迫っていることをますます強く信じるようになる可能性が高いのだ。
さらに、慣れている情報ほど信じてしまいやすいことを示す証拠もある。リストラが迫っているといううわさを聞き続ければ、その情報はなじみのあるものとなり、記憶に残りやすい。
企業のうわさを制御するには、その誤りを指摘しなければならない。これは個人や小グループに対する対面式の会議か、あるいは大規模なタウン・ホール・ミーティングなどで実施できる。電子メールでうわさ解消のためのメッセージを流すことも可能だ。うわさの誤りを指摘するには、次の6つのステップに従おう。
