退屈になったときに候補者がどういう対応を取るかは、良い人材を採用する決め手の一つとなる。候補者はキャンディークラッシュで遊んで退屈を紛らわそうとするだろうか、上司から仕事を指示されるまで何もせず待つだろうか、それとも自分の潜在能力を発揮していない苦しみを原動力として新たな面白いプロジェクトを見つけ、仕事を再び充実させようとするだろうか？
最悪のシナリオでは、退屈すると行き詰まったように感じやる気が持てなくなる。新たな体験を受け入れなくなり、安全地帯にとどまるようになるのだ。しかし最高のシナリオでは、退屈から創造性、自制心、臨機応変な思考が生まれる。優秀な人にとって、退屈は変化が必要だというサインなのだ。
採用候補者が退屈さにどのように対応するかを見極めるのは簡単だが、自由回答型で非誘導型の質問を心掛け、候補者が自分でどう答えるかを決められるようにしければならない。
「単純で繰り返しの多い業務をするときは、どのようにして集中力を維持しますか？」と聞けば、正しい答え、あるいは合っている答えに候補者を誘導してしまうことになる。こうした言い回しをすれば、集中できた一度の経験についてしか聞くことができず、集中できなかった多くのケースについては情報を得られなくなってしまう。
面接官が使いがちだが非効果的な質問には他に「この仕事の業務は一部が繰り返しばかりで退屈なものですが、それでも大丈夫ですか？」というものもある。その仕事を求めている人が「いえ、大丈夫ではありません」と言うことは考えにくいので、これも役に立たない。
一部の面接官は「この役割であなたは退屈してしまうでしょう」と候補者に挑むような質問をすることで反応を見ようとする。しかしこの質問でも、その人が退屈したとき実際はどういう行動を取るのかについて現実的なイメージを持てるような答えは引き出せない。
私がよく使う質問は「仕事にあまり、あるいは全く関心が持てなかったときのことを教えてくれますか？」だ。こうした、答えを誘導しない自由回答型の質問をすることで、候補者はどのように答えるかを選ぶことができ、面接官の方では真実を聞ける可能性が大きく高まる。
