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働き方改革の先にあるもの


彼によると、マネージャーには以下の9つの役割があります。

1. 優秀な部下への荷重労働への配慮

優秀であるほど業務処理能力も高く、部下自身も期待に応えようと頑張ってしまう傾向がある。優秀であるが故に過重労働状態に気づきにくいため、いわゆる「燃え尽き症候群」になってしまいがちであることを忘れてはいけない。

2. 意味のある評価(「良くやった」だけではダメ)

貢献の認知や承認はマネージャーの役割の基本中の基本ですが、本質的にやる気のあるトップパーフォーマーレベルの社員になると、単純な賞賛や評価の裏を読み、自分の貢献が十分に分かっていないと受け取る傾向がある。優秀な社員に対する認知は、インセンティブやプロモーションなども含め、さらに気を配る必要がある。

3. 有能な部下がさらに成長している

優秀な人材ほど、「自律度」が高く、成長機会を提供できないままになってしまいがちだ。有能な部下の才能をさらに伸ばし、成長し続けられるような領域を見つけ続けられるかどうかは、マネージャー次第。優秀な社員は、それ以上の成長も望むため、標準的な社員よりも綿密なフィードバックをする必要がある。

4. 部下の日常を気に掛ける

数値目標だけを気にしているような態度を避けるべきだ。スマートなマネージャーとして、プロであることと人間的であることとのバランスを取る。

5. 上司自身が成長にコミットする

ロールモデルが存在するかしないかは、会社でのキャリアパスや将来を描く上での重要な要素。その中でも、上司自身が、目標の達成のみならず、それを通じた成長にコミットしているかどうかは、特に優秀な社員にとっては、大きな意味を持つ。

6. 優秀な人材の採用とプロモーション

優秀で勤勉な人材は、志を同じくする尊敬できるプロフェッショナルと仕事をしたいと願い、切磋琢磨される環境を望む。その環境をつくること。

7. パッションを追及できる場

優秀な人材であればあるほど、仕事に対するパッションをぶつけることができる場を保つ必要がある。

8. 創造性を活かす

常に改善と向上を目指す優秀な人材が創造性を活かし続けるため、マネージャー自身が変革の場に躊躇せずにチャレンジしなければならない。

9. 知性と才能への挑戦

容易に達成できる目標ではなく、彼らに最大限の努力を傾けさせ、彼ら自身の境界線を越えられるような機会をつくること。そして、上司であるマネージャーは、その目標達成のための支援を惜しまず、彼らに力を貸せる状態にあるべきだ。

文=中原孝子

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