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働き方改革の先にあるもの

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IT企業やグローバル企業以外でも、同じ部署のメンバーが必ずしも同じ場所で仕事をしているわけではない状況が一般化しつつあります。

一方、物理的な距離がコミュニケーションの阻害要因となり、「私は大阪、上司は東京でなかなかコミュニケーションを取りにくい」という話も聞きます。

旧来のマネジメント概念から抜け出せず、「働く仲間は同じ場所」「部下のマネジメントは、部下が見える場所にいなければ出来ない」という企業もまだ多いようです。

同じ場所にいたからコミュニケーションやマネジメントが良好であったか、というとそうでもなかったのではという疑問もありますが、物理的に同じ場所にいることによって、意識せずにコミュニケーションしていた部分が見えなくなることは確かでしょう。

ギグエコノミー時代の働き方について前回も述べましたが、テクノロジーの進化によって働き方の柔軟性や選択肢が増えることは、それに伴う新しいスキルや考え方も求められます。特に、「場所に縛られた働き方が当たり前だった世代」と「SNSを日常的にコミュニケーションツールとして使う世代」が混在している今は、コミュニケーションに対する価値観や方法も大きく違っている可能性があります。

チームのコミュニケーションのルールやツールも明確にしておかなければ、上司と部下の間だけではなく、チームメンバー同士にも不信感が生まれかねません。各人が様々な場所で働きながら同じチームとして働く状況は、日々の働き方に新しいチャレンジをもたらしているかもしれません。

バーチャルチームのマネジメントを考える際に、特に注意を払いたい点を考えてみましょう。

1. 業務アウトプットに対する信頼を築く

信頼に基づく関係性があってチームが成り立つということを改めて意識する必要があります。

部下が自分の目の前にいないから、本当に仕事をしてるのか疑わしく思ってしまう、または上司がいないから適当にサボるようなことがあっては、バーチャルチームは成り立ちません。バーチャルチームをマネージしていくためには、マネージャーは、今まで以上にアウトプットの明確化と、その質の評価をしっかりとする必要があるでしょう。

部下が物理的にオフィスにいるということが、必ずしも生産的であるとは限りません。 バーチャルチームで働くことの信頼は、チームメンバーの成果物、つまり質と適時性に基づいている必要があります。

また、現代では多くのパフォーマンストラッキングツールもマネジメントの一環として使われることもあると思います。しかし、あまりに細かい進捗を掲載するように指示したり、聞いたりすることはマイクロマネジメントになってしまい、むしろ生産性やモチベーションの低下を招くと言われています。

部下の自主性を尊重した適切な業務プロセスを知り、期限を満たすことが出来る限り、リモートワークをしている部下の裁量でプロジェクトできるようにすることが、信頼に基づくパフォーマンスマネジメントを両立させます。

文=中原孝子

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