「いい人材が獲得できなくなった」
そんな言葉を、企業の人事担当者から耳にすることが多い。日本の雇用を取り巻く環境にはさまざまな問題が生じているが、一般的に企業の人材採用を困難にしている主な要因と考えられているのは、少子高齢化による働き手不足である。
政府が発表した2018年9月の有効求人倍率は、前月比0.01ポイント増の1.64倍だった。1974年1月以来の高水準となり、正社員に至っては1.14倍と過去最高を記録した。また、完全失業率は2.3％となり2カ月連続で改善。15〜64歳人口のうち、就業者の比率は77.3％。そのうち女性は70.3％で、いずれも過去最高を更新している。人口が減る一方で、必要な働き手の数は増えているのだ。
しかし、リクルートの転職サイト「リクナビNEXT」で編集長を務め、過去30年間にわたって中途採用市場にかかわってきた人材サービス会社・ルーセントドアーズ社長の黒田真行氏は、企業が人材の獲得に課題を抱えている背景には、前述の人手不足に加え、次の2つの要因があると語る。
まずは、求職者側の変化。具体的には選職リテラシーの進化と、価値観の多様化だ。昨今の求職者は、仕事を選ぶスキルや情報リテラシーが高度化し、他者から提供される採用情報に物足りなさを感じる人が増えている。自らネットを中心に情報を収集し、価値観の合う企業を納得がいくまで徹底的に探す傾向があるという。
次が、企業側の課題。業務が複雑化に対応せず、あいまいな人材要件定義を放置し続けすぎてきた問題だ。例えば、企業の人事担当者に“求める人物像”を聞くと、「ポジティブで明るく元気な人材」「素直で成長意欲の高い人材」など、人材の基本的な素養の話に終始するケースが多い。どのような目的意識をもち、自社のどんな職務ミッションにとって、どのようなスキルや経験値を持った人材なのか、というように、自社の文化や企業理念との合致度までを言語化できている企業がきわめて少ないという事実だ。
「求める人材を十分に明確化できなければ、当然、ターゲティングはできず、職務スキルが細分化する中で『いい人材が獲得できなくなってしまった』というように状況が悪化していくことにもなりかねない」と黒田氏は指摘する。
では、そんな雇用のミスマッチは、いかにして解消できるか。
いま、人材の争奪戦は国境を越えてグローバルに広がっている。従来のやり方では、採用手法やHRテックを高度化させている欧米企業に、いずれ太刀打ちできなくなることは想像に難くない。各企業が自社の採用のあり方を問い直し、「来てほしい人」との最適なコミュニケーションを図るための採用変革を進める必要があるだろう。
求職者に「出会い」「選ばれる」機会を増やすこと
そのためには、企業自身が自社の魅力を再確認し、求める人材に対して積極的に情報発信していくことが求められる。まずは自社の考え方、目指すことなどを明確にすることこそ、そこに共感する人、つまり自社と同じ方向性を持つ「来て欲しい人」を惹きつける第一歩なのだ。
「昨今注目されるスタートアップ企業など、先進的な採用を行っている企業においては、このような、情報発信が積極的に行われています。自社サイトやSNSなど、さまざまなメディアを通じて主体的に情報を発信し、企業の“人となり”を見せることで、自社への理解や共感を喚起し、採用につなげている」と黒田氏。この動きは「オウンドメディアリクルーティング」と呼ばれ、新たな採用手法として注目されはじめている。
オウンドメディアリクルーティングで発信していくべきコンテンツには、2つの軸がある。1つは、自社に「来て欲しい人」の明確化だ。必要なスキルはもちろん、どのようなゴールに向けてどのような責任範囲で業務を推進することが期待されているのかなど、各職務内容を明確に提示する。これは「ジョブディスクリプション（職務記述書）」と呼ばれるものだ。
「“就社”ではなく“就職”型の欧米において、ジョブディスクリプションは、採用や人事評価にも欠かせない重要なものです。日本では、簡単な仕事内容や勤務時間、福利厚生などが書かれた『応募要項』が一般的でしたが、今後はジョブディスクリプションの詳細な記載が求められてくるでしょう」（黒田氏）。
2つめは、先述のとおり、企業の“人となり”の部分だ。企業理念や社風をはじめ、社員のインタビューやオフィスデザインなど、自社の魅力要素を伝えていく。
「魅力とは言っても“企業都合のきれいごと”ばかりを並べるのではなく、例えば仕事のハードな部分を伝えるなど、情報の透明性を高めることが大切です。リテラシーの高い現代の求職者は、情報の裏を読む力に長けており、信頼できる情報であるかをチェックしています」（黒田氏）。
実際、プラス・マイナス両面をしっかり明示しておくことが、事前の企業理解や採用後のミスマッチ減につながり、離職率低下を実現している企業も多いという。
貴社は情報発信を十分に行い、ターゲットを明確にし、彼らとのコミュニケーションをしっかりとれているだろうか。自社が主体となって情報を発信する“攻めの採用”へ、採用変革を進めるべきだろう。
黒田真行◎1965年生まれ。関西大学法学部卒業後、1988年リクルート入社。「リクナビNEXT」編集長、「リクルートエージェント」ネットマーケティング企画部長、リクルートドクターズキャリア取締役など、30年近く転職支援事業に関わる。2014年、「ミドル即戦力世代の成長企業での活躍機会最大化」を目指し、ルーセントドアーズを設立。日本初の35歳以上世代専門の転職支援サービス「Career Release40」を運営している。
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