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子どもを持つ女性社員は、夜間の会議や毎週末の締め切りに柔軟に対応し、顧客のために全てを放り出すことを期待されている。それと同様の柔軟性を求めれば、雇用主、さらには同僚までもがあなたの仕事の遂行能力を疑い始め、関係は一方通行となる。退社しなければならないときになると、顧客の期待に応える能力があなたにはないのではないかと職場中でささやかれるようになる。

子どもを持つ女性社員は、こうして何度も繰り返し自己証明を求められる。この自己証明の繰り返しに捕らわれ、こうした女性は自分の価値を見失ってしまう。女性がもっと前に出ることが求められる現代では、母親が直面している課題を考えずこうした期待を持つことがいかに非現実的かを、私たちは認識しなければならない。

子どもを持つ女性社員に対し、管理職や雇用主、同僚がプレッシャーを取り除き、支援の手を差し伸べる2つの方法は次の通りだ。

1. 開放的なコミュニケーションを支援する

子どもを持つ女性社員とコミュニケーションを取り、従業員が無理せずできること、制限が必要なこと、やめたいことは何かを聞くのが最善だ。私がこれまで指導してきた管理職の多くは、従業員とこうした議論をするのをかなり居心地が悪いと感じていた。何を言ってよいのか確信が持てず、単に避けてしまうのだ。企業は管理職に対し、育児休暇の前後で従業員の休職・復職をうまく支援するツールを提供する必要がある。

2. 性の偏見に関するトレーニングを検討する

職場での男女平等実現のためには、まだ多くの取り組みが必要だ。世界経済フォーラム(WEF)によると、経済的な男女平等を達成するには現在のスピードで進むと217年かかる。変化を起こすため企業ができることの一つは、管理職や従業員に自身の偏見を認識させ、母親である社員のキャリアを妨害することなく偏見を解消する方法を見つけるため、トレーニングを提供することだ。

私は先日、育児休暇で女性が直面する壁に関し、トレーニングを開催した。ある従業員の男性はトレーニング終了後、育児休暇から復帰する女性は自分の仕事がなくなっているのではないかという恐怖心を抱いていることに全く気づかなかったと話した。彼は、女性社員に対して復帰後も一緒に仕事をしたいという気持ちを伝え、より一層女性を安心させることが必要だと思ったと述べた。

女性たちは、職場復帰するときに生じる微妙な差異の管理を全て任される一方で、家庭では最高経営責任者(CEO)のような存在になることを期待されている。これと異なる手法を取って、子どものいる家庭を支える企業は、従業員を高い確率で保持することができ、従業員は仕事に熱心に取り組むようになる。管理職からこうした支援があった場合に初めて、女性は家庭と仕事の両方で成功できるのだ。

翻訳・編集=出田静

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